第965期

2018.04.26.徐州中院劳动争议案件审理新闻发布会

嘉宾介绍

徐州市中级人民法院

审判委员会专职委员 张向东
民四庭副庭长 潘全民
宣传处处长 顾庸

视频简介

2018年4月26日的发布会由徐州市中级人民法院审判委员会专职委员张向东、民四庭副庭长潘全民、宣传处处长顾庸发布。主要内容是2017年我市两级法院劳动争议审判工作开展情况。

提问·互动

发布会实录

发布会开始。

 

徐州中院劳动争议案件审理新闻发布会

 

新闻界的各位朋友:

      大家下午好!在五一劳动节即将到来之际,我院召开新闻发布会,向诸位介绍2017年我市两级法院劳动争议审判工作开展情况,以增加司法公开透明度,引导劳资双方建立和谐稳定的用工关系,增强劳动者合法维权以及理性维权的自觉意识。下面,我围绕四个方面加以介绍:

      一、收结案基本情况。

      2017全年,我市两级法院新收劳动争议案件5931件,同比下降1.46%,审结5782件,同比下降4.1%。调撤2732件,同比上升9.72%。新收和审结数量均呈小幅下降趋势,但浮动不大,呈平稳态势运行。在审结的劳动争议案件中,以确认劳动关系、追索劳动报酬、经济补偿金纠纷、工伤保险待遇纠纷等传统四大类案件类型为主导。较前几年相比,索要未签订劳动合同双倍工资的案件呈逐年下降趋势,说明我市用人单位签订劳动合同意识明显加强,用工趋于规范,劳资关系稳定向好。

      二、案件审理中发现单位用工及劳动者维权存在的问题。

      一是从用人单位角度而言,用工不规范现象依然存在,突出表现在:

      1、书面合同意识有待全面树立。劳动者要求用人单位支付未签订劳动双倍工资的案件虽然较往年下降,但仍占有一定比例,说明个别用人单位存在短视行为,抱有侥幸心理,自觉签订劳动合同意识不强,不依法与劳动者签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同。

      2、自觉履行缴纳社保义务。个别用人单位为降低用工成本,未依法给劳动者办理社会保险,导致劳动者要求用人单位补缴社会保险费或因用人单位不缴少缴社会保险费而要求赔偿损失的案件,依然在不同地区不同行业不同程度存在。

      3、制定规章制度需内容合理形式合法。用人单位在制定规章制度时未以适当的方式告知劳动者,而导致劳动者因不了解用人单位的规章制度而盲目违反;依据未经民主程序制定的规章制定处罚劳动者,导致处罚依据受到合法性质疑。

      4、工资支付考勤管理需劳动者确认。用人单位还存在拖欠劳动报酬,要求劳动者加班或者变相加班不依法支付加班费,工资支付没有要求劳动者签字认可,考勤制度不合理不规范,不要求劳动者确认考勤结果。

      5、解除终止劳动合同不能随意化。不具备实质要件或形式要件,解除或者终止劳动合同不依法支付经济补偿金等,以致引发劳资纠纷。

      二是从劳动者角度而言,部分劳动者不能依法理性维权,甚至存在过度维权的问题,浪费司法资源。

      1、举证意识不强,举证能力较弱。个别劳动者权利观念片面化,光知维权不知举证及如何举证,以致败诉。

      2、对于劳动法律法规缺乏必要的了解。有些劳动者对于劳动法规新法与旧法的适用、劳动基准的计算、仲裁时效、司法管辖的范围等往往不是十分了解,盲目仲裁诉讼,诉讼结果往往达不到心理预期,以致对司法行为心怀不满情绪。

      3、心理预期过高。有些劳动者对自己可以行使的权利无限放大,诉讼期望值过高,诉求数额与仲裁、法院处理结果落差较大。

      三、审判工作中的亮点。

      一是继续坚持专业化审判模式。劳动争议案件专业性强,两级法院民事审判庭均将此类案件交由专业化法官专门负责审理,定期组织业务研讨,积累审判经验,发布业务问答,进行诉讼引导。

      二是推动劳动争议裁审衔接机制建设,统一裁审执法尺度,公正高效解决劳动争议案件,妥善处理因破产、煤矿倒闭、企业裁员等引发的劳动争议,努力实现保护劳动者合法权益。

      三是巩固劳动人事争议联动化解工作常态机制。根据我院牵头起草的《关于建立劳动人事争议联动化解工作机制实施细则》,市中院、市人社局、市总工会共同建立了联席会议、工作例会等各项实施机制,为联动化解工作的有效开展提供了制度保障。

      四是坚持巡回审判制度,保证司法公开透明,扩大宣传效果。定期在市总工会开设巡回法庭巡回审理劳动争议案件。我院民四庭在市总工会设立了劳动争议巡回法庭,并坚持每季度在市总工会组织两次巡回法庭,同时邀请各县区总工会工作人员及企业代表前来听庭,取得了良好社会效果。

      五是坚持司法建议制度,做好审判工作的适度延伸。对于审判中发现用人单位和主管部门在用工过程中的普遍性问题,及时发出司法建议,防微杜渐。

      四、对于我市建立和谐劳资关系的建议。

      一是强化企业规范用工意识。用工企业应强化守法意识和社会责任意识,与劳动者建立规范的劳动合同关系并建立健全内部规章和管理制度,从源头上改善用工环境,理顺劳资关系。

      二是劳动者自觉增强理性维权观念。劳动者在提供劳动过程中因企业用工过程中的违法行为而使自身权益受到损害时要及时维权,避免超过仲裁期间,而不受法律保护;同时,维权过程中应树立证据意识,劳动争议案件不是用人单位包揽举证责任,千万别受“对劳动者倾斜保护”等片面宣传的影响,如劳动关系和加班事实的的存在,就是首先由劳动者负举证责任。

      三是充分发挥仲裁前置及工会参与的作用。完善“一裁两审”制度。劳动仲裁机构作为处理劳动争议纠纷的前置关口,应当充分发挥其高效、便捷的优势,强化矛盾的过滤和分流功能,把劳动争议化解在第一线。工会作为代表和维护职工利益的社会组织,其作用能否充分发挥也是劳动争议纠纷化解机制是否完善的关键因素之一。我市各级工会可以充分发挥在协调劳资关系、维护职工权益方面得天独厚的优势,积极处理尚未引发诉讼的劳资纠纷,以最快的速度、最高的效率将劳资纠纷化解在最初的萌芽状态。

 

徐州法院2017年度十大劳动争议典型案例

 


负责签订劳动合同而主张单位未与自己签订,主张双倍工资不支持

【案情回放】

      陈某于2016年6月到某公司经营的自助餐厅从事店长工作,陈某自认其曾组织该餐厅其他员工签订合同。同年11月,陈某从该公司离职。2017年2月陈某申请劳动仲裁,要求公司支付未签订劳动合同双倍工资,后诉至法院。

      法院审理后认为,虽然公司未能提交其与陈某所签的书面劳动合同,但陈某与其他普通员工身份不同,系餐厅店长,且负责全面管理餐厅的相关事务,曾组织该餐厅的其他员工签订劳动合同,有与公司签订书面劳动合同的便利条件。陈某未举证证明公司拒绝与其签订劳动合同,即使双方未签订书面劳动合同原因非公司所致。陈某主张未签订劳动合同的双倍工资不符合法律规定,不予支持,驳回了陈某的诉请。

【法官点评】

      我国劳动合同法对于全日制用工赋予了用人单位强制签订劳动合同的义务,如违反则承担双倍工资的惩罚性责任。本案中,因陈某系公司的管理人员,负责全面管理餐厅相关事务,工作职责不同于普通劳动者,组织该餐厅的其他员工签订劳动合同,具备与公司签订劳动合同的便利条件,其对于用人单位不与劳动者签订劳动合同所承担的法律后果是清楚的。陈某未提供证据证明其曾向公司提出签订劳动合同但遭到公司的拒绝,或者公司故意拖延签订劳动合同等情形。综上,公司不存在逃避签订劳动合同的主观故意,陈某向公司主张未签订书面劳动双倍工资,依据不足,不予支持,是正确的。


 

公司虽停产,但降低留守人员工资应协商

【案情回放】

      2002年,朱某与大汉公司公司建立劳动关系。自2003年起公司业务开始萎缩,2006年基本不经营,2007年实际经营基本停止,朱某作为大汉公司留守人员在2005年3月至2008年4月期间从事相关工作。2004年12月,朱某的工资标准由972元/月降至700元/月,2008年5月,其工资标准由700元/月涨至1000元/月。朱某申请仲裁后起诉,请求大汉公司补发2005年3月至2008年4月的工资差额。

      法院审理认为,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。即便大汉公司停工、停产、歇业,但朱某仍作为留守人员在2005年3月至2008年4月向公司提供了劳动,且双方未重新约定工资支付标准,故大汉公司仍应按照972元/月的标准补发朱某2005年3月至2008年4月期间工资10336元。

【法官点评】

      工资支付标准是劳动合同的主要条款,涉及用人单位的主要义务,劳动者的主要权利。用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。否则,用人单位不得随意降低劳动者薪资待遇。大汉公司并未提供证据证明其与朱某协商一致自2004年12月份起降低被上诉人的工资的事实。大汉公司认可朱某为其公司留守人员,即便公司停工、停产、歇业,但朱某仍作为留守人员在2005年3月至2008年4月向公司提供了劳动,且双方未重新约定工资支付标准,故大汉公司仍应按照972元/月的标准向朱某支付该期间的工资,法院判决大汉公司补发朱某2005年3月至2008年4月期间的工资10336元,是正确的。

      这里需要提醒一下,对于工资发放数额有争议,属于克扣工资纠纷,受一年仲裁时效约束,因为大汉公司未提出时效抗辩,视为权利放弃。


 

 

用人单位虽然停产,但也不能随意公告解除劳动合同

【案情回放】

      秦某原系正泰公司员工。自2002年4月起正泰公司及徐达公司为秦波缴纳了社会保险,目前处于欠费状态。2014年4月,正泰公司停产,员工放假待岗。2016年1月28日,正泰公司在都市晨报刊登公告,载明“本公司因多次遭到外来人为破坏致使生产经营于2014年4月8日被迫停止至今,已经无法继续履行劳动合同。依据《劳动合同法》的规定,本公司决定于2016年2月28日解除下列员工劳动关系,解除劳动合同决定于同日生效。因公司停产已一年多,且员工档案资料已被外来人为严重损毁,无法与员工联系,现以公告方式送达公司解除劳动合同的决定,自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。特此公告。”该公告后附公司决定解除劳动关系的人员名单,秦某名在其中。2016年3月,秦某申请劳动仲裁后诉至法院,要求公司支付违法解除赔偿金。

      法院认为,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,但用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中,正泰公司公告解除与秦某的劳动关系,此前并无双方协商过程,也未向秦波支付经济补偿金,故双方解除劳动关系的原因应认定为正泰公司存在单方解除劳动关系的事实,属于违法解除劳动关系,应当支付经济赔偿金。

【法官点评】

      正泰公司已经处于停产状态,根据劳动合同法第40条第三项之规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,正泰公司应积极与劳动者协商解除劳动合同或就合同内容变更,如未能就变更劳动合同内容达成协议的,正泰公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。本案系用人单位单方发起的解除劳动合同,依据劳动合法第36条与劳动者秦某并无事先协商一致,既不能证明劳动者秦某有符合劳动合同法第39条的过错情形而行使单方解除权,也不能证明秦某符合劳动合同法第40条即无过失性解雇的条件,正泰公司解除与秦某的劳动合同欠缺程序上和实体上的合法依据,正泰公司存在单方解除劳动合同的事实,且无正当的单方解除事由,程序亦不合法,属于违法解除劳动关系,应当支付秦某违法解除劳动合同赔偿金。

 


用人单位不得与符合签订无固定期限劳动合同条件的职工签订“期限届满不再续订”的劳动合同

【案情回放】

      权某于1998年2月份进入事必达工程公司工作,从事管道安装现场管理工作。2005年12月,权某与公司首次签订劳动合同。2005年至2011年每三年一签,2011年至2013年签订两年期限劳动合同,此后每一年一签,直至2016年1月1日最后一次签订劳动合同。该合同第一条劳动合同期限载明:甲乙双方约定按下列A种方式确定“劳动合同期限”:A、有固定期限的劳动合同自2016年1月1日起至2016年12月31日止,即行终止,不再续签。2017年1月20日,公司通过顺丰速运向权某邮寄终止劳动合同通知书一份,该通知书内容为“我们双方于2016年1月签订的劳动合同将于2016年12月31日期限届满(终止条件已出现),单位决定不再续订劳动合同,现根据《劳动合同法》第四十四条的规定,决定与你终止劳动合同,请你于2017年1月24日前到单位办公室办理终止劳动合同手续”。权某于2017年1月21日收到该份通知书。2017年1月25日,权某通过EMS向公司邮寄要求签订无固定期限劳动合同通知书一份。2017年2月15日,权某申请劳动仲裁,请求依法撤销公司于2016年12月28日作出的终止劳动合同通知书;依法裁决权某与公司签订无固定期限劳动合同,后向法院起诉。

      法院审理认为,本案中,权某自2005年与事必达公司签订劳动合同后,已经连续在事必达公司工作超过十年,且连续数次签订固定期限劳动合同,因此,权某符合与事必达公司签订无固定期限劳动合同的条件。本案中劳动合同是由用人单位提供的格式条款。终止劳动合同条款属于涉及到劳动者切身利益的重大事项,事必达公司主张已向权某就该条款进行了明确的告知和解释,认为与权某签订固定期限劳动合同,系权某提出的要求,权某予以否认,事必达公司应对其主张负举证责任。事必达公司未能举证证明已尽到格式条款提供方的提醒注意义务,关于上述劳动合同期限中“即行终止,不再续订” 的约定对本案当事人不具有约束力。事必达公司依据此约定终止与权某的劳动合同关系,违反劳动合同法规定。事必达公司以此为由向权某下发的终止劳动合同通知书违法,应予撤销。判决:确认徐州事必达市政建设工程有限公司于2016年12月28日作出的终止劳动合同通知书违法,撤销徐州事必达市政建设工程有限公司于2016年12月28日作出的终止劳动合同通知书;徐州事必达市政建设工程有限公司与权某签订无固定期限劳动合同。

【法官点评】

      本案主要涉及两个法律问题。

      1、关于无固定期限劳动合同问题。权某符合签订无固定期限劳动合同的条件。《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。据此规定,对于是否签订无固定期限劳动合同,选择权在于劳动者。

      2、关于格式条款问题。劳动合同法第26条第一款“下列劳动合同无效或者部分无效:……(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;”对比事必达公司与权某多次签订的书面合同文本可以看出,除2016年1月1日签订的合同中增加了合同到期终止,不再续签的约定,此前签订的合同均无此约定;双方虽然多次选择签订固定期限合同,但合同期限均以下划线的方式特别标注。但2016年1月1日的合同对到期终止,不再续签的内容未以特别的形式予以强调。综合以上,事必达公司2016年1月1日提供给劳动者签字的书面劳动合同中有关合同到期终止,不再续签的合同条款应认定为格式条款,因该条款排除了劳动合同法第十四条赋予劳动者的选择权,在事必达公司不能证明在合同签订当时已向劳动者充分提示的情况下,上述合同条款违反法律规定,应为无效条款。

 



劳动合同中约定岗位为“单位员工”,单位不可任性调岗

【案情回放】

      刘某自2007年8月起到启明公司工作,在行政部担任行政专员职务;2013年6月20日,启明公司与刘某签订劳动合同书一份,约定:合同期限为三年,岗位为“启明员工”;2014年7月24日,刘某被调入项目部工作,有关书面材料上记载的调动原因为“工作需要,申请调动”。2015年9月8日,启明公司以刘某在项目部工作期间工作态度不端正且屡教不改、不尊重和恐吓同事、不服从指挥和管理、未按部门要求完成工作职责等行为违反员工手册规定为由,决定免去刘某项目部办事员一职并将其调整到包装车间的“包装工”岗位。刘某不同意调动工作岗位,于次日向当地人民调解委员会申请调解,并自该日起未再到公司工作。当月14日,启明公司作出《自动离职人员通告》并寄送给刘某,通告的主要内容为:刘某已经连续旷工三天以上,根据公司的有关制度规定,对其作自动离职处理。之后,刘某向申请劳动仲裁,并诉至法院,要求公司支付赔偿金等。

      法院认为, 启明公司与刘某签订的劳动合同书中虽然约定刘某的工作岗位为“启明员工”这一内容宽泛的岗位,但在此之前,刘某已在行政部工作多年,且合同书签订后仍然在该部门工作。从以上事实可以推定出,关于刘某的工作岗位,双方的真实意思表示应当为类似于行政部行政专员的文员性质的岗位。后经刘某申请,启明公司将其调整到项目部工作也印证了这一事实。因此,约定“启明员工”岗位,并不意味着启明公司可以随意调整刘某的工作岗位。启明公司将刘某调整到“包装工”岗位,并非是正常行使企业的用工自主权,而是改变了工作内容这一核心劳动权利义务内容,是对劳动合同的变更。在未与刘某协商一致的情况下,强行作出这一工作安排,启明公司已经违反了法律关于劳动合同变更的规定。刘某拒绝启明公司的工作安排并向劳动争议调解组织申请调解是依法维权的行为,并非无故旷工,没有违反员工手册的规定。因此,启明公司以刘某连续旷工超过三天,严重违反企业的规章制度为由解除劳动合同,没有事实和法律依据,属违法解除劳动合同。在刘某不要求继续履行劳动合同的情况下,启明公司应当依法向刘某支付经济赔偿金。

【法官点评】

      用人单位作出调职决定不应使劳动者技能受损,用人单位对劳动者在调职时有保护照顾义务。如果因为调动使劳动者过去的技能、常识突然被否定,劳动者行业中之尊严亦受损失,用人单位的该项调动已经违反雇主保护照顾义务。本案中,刘某自2007年8月进入公司处工作至劳动合同解除时,均从事行政专员和项目部办事员类的工作,公司将刘某的工作岗位从文员岗位调整至包装车间,实际上是对刘某技能及常识的突然否定,违反了作为用人单位应尽的保护照顾义务,该调职决定缺乏相应的合理性,该调职行为应认定为无效,刘某可以拒绝该不合理的调职行为。

 


劳动合同约定年薪包干制有效吗

【案情回放】

      张某系观山公司员工,2010年至2014年,双方每年签订一份《上岗协议》,约定薪酬待遇实行年薪包干制,年薪包括但不限于公司所有薪酬、福利待遇、包括各类奖金、加班、加点工资、津补贴、休息休假、饭卡、防暑降温费、取暖费、购物卡等,根据岗位需要提供必要劳保用品。劳动报酬和家属捆绑在一起实行年薪包干制。观山公司在工作地点提供三间生活用房,张某及其家属李某一并进入泵房值班及生活区域,日常餐饮及休息均在上述区域内完成。观山公司均已按照协议约定的薪酬待遇标准实际支付完毕。2015年11月10日,张某申请劳动仲裁,要求观山公司支付加班工资165万余元,后诉至法院。

      法院经审理认为,首先,张某对工作的场所、工作内容、工作时间均具有充分认知,其签署协议未受到欺诈、胁迫。另外,双方之间连续签订五份岗位协议,均已实际履行完毕,协议约定的劳动报酬未低于最低工资标准,因工作场所具有休息、生活、工作的多重属性,工时难以适用标准工时制衡量工作量和工作时间,双方约定实行年薪制并未违反法律规定。因此,双方之间签订的岗位协议合法有效,对双方均具有约束力。公司足额支付约定年薪,应当视为对主张的请求项目已实际支付完毕,张某主张超时加班工资、工龄津贴、岗位津贴、中夜班费、补助费、月度奖金、年终奖金,不予支持,遂驳回张某的诉讼请求。

【法官点评】

      法律允许是不是用人单位和劳动者约定年薪包干制?这是本案的关键所在。劳动部颁发了《最低工资规定》,最低工资标准带有强制性,只要用人单位不违反该当地最低工资标准,用人单位和劳动者约定的年薪包干制,应当认定为有效。本案双方当事人已先后按照《上岗协议》履行五年之久,张某在此期间亦未对于工作内容及报酬等提出任何异议。同时根据观山公司与张某之妻李某签订的用工协议可知,李某亦从事岸边泵房值班工工作,该工作并非由张某一人独自完成,这也符合双方对于薪酬待遇采取年薪包干制的约定。张某主张的加班费及津贴等,法院未予支持并无不当。

 


派遣工脱岗被用工单位退回,用人单位可解除劳动合同

【案情回放】

      2014年4月,程某与外事服务公司签订《派遣员工劳动合同书》一份,劳动合同有效期为2014年5月1日起至2016年4月30日止。外事服务公司派遣程某至徐州市某工程监理处工作。派遣岗位为“服务”,程某在用工单位的派遣期限为2年。对于劳动纪律、合同的变更、解除与终止,进行了约定。派遣期限届满,如用工单位无异议派遣期限自动延长一个派遣期限。后程某被派遣至徐州市某工程监理处工作。2017年2月8日,因程某上班脱岗被有关部门明察暗访发现,工程监理处对程某予以解聘,退回人事代理公司。同日,外事服务公司作出了《关于对程某违规违纪的处理决定》,于2017年2月10日解除与程某签订的劳动合同,终止劳动关系。程某申请劳动仲裁,请求外事服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

法院认为,根据双方合同的约定,程某在劳动合同应当遵守劳动纪律,现程某在用工单位工作期间,因不遵守劳动纪律,被有关单位查处,并被用工单位相关会议研究决定以“违规行为问题严重、影响恶劣”为由予以解聘,并退回外事服务公司,因此,外事服务公司有权解除合同。因程某违反用工单位的劳动纪律致使外事服务公司解除劳动合同,因此,程某要求违法解除合同的赔偿金于法无据。遂判决驳回程某诉讼请求。

【法官点评】

      劳动合同法第六十五条第二款规定“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”程某与服务公司签订的劳动合同约定:“乙方(程某)因严重违反用工单位的规章制度、劳动纪律、或严重失职、违法行为等,被用工单位解聘时,不享有任何经济补偿,甲方(外事服务公司)及用工单位也无需提前30天通知乙方解聘”。现程某在用工单位工作期间,因不遵守劳动纪律,被有关单位查处,并被用工单位相关会议研究决定以“违规行为问题严重、影响恶劣”为由予以解聘,并退回外事服务公司,因此,外事服务公司有权解除合同。故程某要求违法解除合同的赔偿金不应支持。

 


失地农民领取最低生活保障金不能视为已享受养老保险待遇

【案情回放】

      郑某在徐州远景公司从事垃圾车驾驶员工作。2016年3月15日10时许,郑某在某车业公司清理垃圾时突发疾病,后经抢救无效死亡。期间,徐州远景公司未给郑某缴纳社会保险。郑某生前已纳入失地农民最低生活保障,按月领取失地最低生活保障金。2016年4月26日,郑某亲属向徐州市人社局申请工伤认定。远景公司认为双方未建立劳动关系,该局中止了工伤认定。2016年5月31日,郑某亲属申请劳动仲裁,请求确认郑某与徐州远景公司之间存在劳动关系,后诉至法院。

      法院认为,首先,城镇职工养老保险待遇主要是指退休金、养老金,是在劳动者年老或丧失劳动能力后,根据他们对社会所作的贡献和所具备的享受养老保险资格或退休条件,按月或一次性以货币形式支付的保险待遇,主要用于保障职工退休后的基本生活需要。根据《徐州市征地补偿和被征地农民基本生活保障实施办法》的规定,被征地农民基本生活保障,是指国家将农民集体所有土地征为国有后,依法给予农民和村集体经济组织合理补偿,建立被征地农民基本生活保障制度。本案郑某领取失地农民最低生活保障金不属于职工应当参加的基本养老保险待遇。其次,本案郑某已达到法定退休年龄,但根据远景公司陈述郑某自2008年起开始在远景公司上班,即郑某超过法定退休年龄之前已在远景公司上班,远景公司未给郑某缴纳养老保险费,郑某达到法定退休年龄后既未领取退休金也未享受养老保险待遇,且继续在该单位上班,故判决郑某与远景公司之间存在劳动关系。

【法官点评】

      本案的争议焦点为郑某生前纳入失地农民最低生活保障能否认定为郑某已享受养老保险待遇以及超过法定退休年龄继续在单位上班认定为劳务关系还是劳动关系。人力资源和社会保障部在2016年3月28日发布了《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》,其中第2条规定,“达到或超过法定退休年龄,但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的,用人单位依法承担工伤保险责任。……”本案中,郑某出生年月为1955年1月,双方均认可郑某于2008年左右至远景公司处工作,直至2016年3月15日因故身亡,郑某已经达到法定退休年龄,但是未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,按照人社部意见和江苏法院当前的审判实践做法,双方之间按非典型性劳动关系处理。

 


同岗不代表同工与同酬

【案情回放】

      魏某于1991年12月至华能公司的前身劳动服务公司上班,华能公司2001年5月成立,魏某继续在公司上班,从事仓库管理员的工作。魏某的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金均由华能公司缴纳。魏某于2016年3月申请劳动仲裁,要求和同岗位的其它员工同工同酬,支付欠发的工资和各类奖金等,后诉至法院。

      法院审理后认为,同工同酬并不是相同的岗位必然获得相同的报酬,即使岗位相同,劳动者自身的条件不同,劳动产出不同,待遇也不相同。关于魏某主张苏能公司按照同工同酬支付欠发的工资及奖金没有事实及法律依据,不予支持。判决驳回魏某的诉讼请求。

【法官点评】

      同工同酬是指用人单位对从事相同工作,付出同等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付给同等的劳动报酬。同工同酬作为一项分配原则是相对的而不是绝对的,不能简单地理解为从事相同工作的人的工资数额应该相同。由于劳动者学历、资历、工作能力、熟练程度、工作职位、工作经验和工作年限等的差异,导致收入也应该有所差异,同时劳动者的劳动报酬与企业的考核制度也相关。同工同酬并不是相同的岗位,相同的报酬,因为即使岗位相同,劳动者自身的条件不同,劳动产出不同,待遇也不相同。同工同酬应当具备以下条件:1、劳动者的工作岗位,工作内容相同。2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。本案中,魏某主张和相同岗位的职工获得同等劳动报酬,但并未提供证据证明其在相同岗位上付出的劳动工作量和取得的工作业绩,和其他同岗人员相同,华能公司抗辩同岗不同薪正是绩效考核的结果,不存在同工不同酬的行为,故魏某主张按照同工同酬支付欠发的工资及各类奖金,不能成立。

 


用人单位不能以劳动者不能胜任工作而单方解除劳动合同

【案情回放】

      刘某于2012年和徐州某安保公司建立劳动关系。2015年4月28日,该公司出具《解聘表》,提出对刘某予以解聘,解聘理由为工作能力不强,表现一般,不能胜任本职工作。此后,该公司拒绝接受刘某继续上班。刘某的工资从2015年7月开始被停发。2016年12月,刘某申请劳动仲裁申请要求继续劳动合同补发工资,后诉至法院。经两级法院判决,不能胜任本职工作不是用人单位行使解除权的法定事由,解聘无效,最终支持了刘某的诉请。

【法官点评】

      我国《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。公司在未履行上述培训或者调整工作岗位等程序时,即停发了刘某的工资等,其以实际行为直接解除了与刘某的劳动关系,该单方解除劳动关系的行为并不符合法律规定。刘某作为劳动者未主张违法解除劳动合同的经济赔偿金,而是选择了主张继续履行劳动合同时本应享有的工资待遇损失,应予支持。劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,公司以其“工作能力不强,表现一般,不能胜任本职工作”为由提出解聘,并不符合上述用人单位可单方解除劳动合同的情形,公司以停发工资的实际行动解除其与刘某之间的劳动合同关系亦不符合法律规定,系违法解除。

 

媒体报道