第1172期

2019.04.30.2018年徐州市两级法院劳动争议审判工作开展情况新闻发布会

嘉宾介绍

徐州市中级人民法院

审委会专职委员 张向东
民四庭副庭长 祝杰
宣传处副处长 褚红艳

视频简介

2019年4月30日的发布会由徐州市中级人民法院审委会专职委员张向东、民四庭副庭长祝杰、宣传处副处长褚红艳发布。主要内容是2018年徐州市两级法院劳动争议审判工作开展情况。

提问·互动

发布会实录

发布会开始。


2018年徐州市两级法院劳动争议审判工作开展情况新闻发布会



新闻界的各位朋友:

      大家好!在五一劳动节即将到来之际,我院召开新闻发布会,向诸位介绍2018年我市两级法院劳动争议审判工作开展情况,以期促进劳动关系和谐、营造良好营商环境、保障经济健康发展。下面,我围绕四个方面加以介绍:

      一、收结案基本情况。

      2018全年,我市两级法院新收劳动争议案件3364件,同比下降46.28%,审结3669件,同比下降36.54%。调撤1165件,同比下降57.36%。新收和审结数量均呈大幅下降趋势,说明我市营商环境明显改善、劳资纠纷数量逐步下降。从案件类型分析,确认劳动关系、追索劳动报酬、经济补偿金纠纷、工伤保险待遇纠纷等依然是数量较多的案件类型。社保待遇纠纷、劳务派遣合同纠纷、人事争议纠纷等案件仍相对较少。

      二、案件审理中发现的新情况、新问题。

      一是因去产能、环保关停部分企业等新情况,导致群体性劳动争议案件上升。

      因响应国家环境保护要求、落实淘汰落后产能政策,部分环保不达标企业因此搬迁或停产。在此过程中引发了部分劳动争议案件,这些案件主要集中以下方面:一是在因企业拖欠劳动报酬、未缴纳保险等,劳动者提出辞职并要求用人单位支付经济补偿金的情形;二是企业在裁员的过程中或者在与劳动者协商解除劳动合同的过程中,不符合法律规范,劳动者主张用人单位违法解除并要求支付经济赔偿金。

      二是“互联网+”新型劳动关系与相对稳定的法律规定之间尚有空白。

      近年来,“互联网经济”发展迅猛,同时在一定程度上改变了传统企业的组织形式和劳动管理模式,增加了劳动者就业和企业用工的自主性和灵活性,也为传统行业用工带来了冲击,导致劳动争议案件的增加。首先,很多企业采用无纸化办公模式,企业对员工的工作指示、内部审批、制度公示等劳动合同的履行过程全部由企业内网及电子邮件完成,双方发生劳动争议后,劳动者难以举证。其次,在互联网企业中,企业的管理与经营完全依托互联网技术,企业与员工现实联系不紧密,双方发生劳动争议后,提供的均是电子证据,无其他证据佐证,难以认定事实。再次,微信、QQ等通讯软件主体认定存在困难,用人单位与劳动者经常使用此类软件沟通工作、联系业务,但人们在使用微信、QQ等通讯软件时往往使用虚拟名称,导致确认使用者的真实信息难以确认。

      三是发现个别案件存在恶意诉讼现象。

      审理中发现,因劳动争议案件诉讼费较低,个别劳动者和用人单位恶意诉讼,浪费司法资源。个别劳动者不能理性对待其与用人单位之间的劳资纠纷,反复多次提起诉讼,与同一用人单位的劳动争议案件高达20余件。个别劳动者在短期内连续在多家单位入职、辞职、诉讼,主张高额标的。个别用人单位为拖延支付劳动报酬,故意拖延诉讼程序,致使劳动者合法权益不能及时实现。

      四是涉及企业高管的劳动案件不断增多。

      劳动争议案件中,大部分是普通劳动者与用人单位之间的劳资纠纷,但近年来用人单位与其管理人员之间的纠纷逐渐增多。双方在诉讼中除涉及普通的劳动报酬、经济补偿金,更多的是围绕绩效考核与对应的奖金、竞业限制的遵守与履行等方面提起诉讼,这些因素增大了案件的审理难度,已成为审判中的热点和难点问题。

      三、审判工作中的主要做法。

      一是积极推进矛盾纠纷多元化解。

      首先通过法院与仲裁委的办案网络平台的对接,实现案件审理过程中笔录、证据、文书之间的互通;其次,与市人社局建立了“劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制”。双方建立工作例会制度,逐步统一裁审法律适用标准;定期召开座谈会,共同探讨劳动人事争议法律适用方面的难题,以实现法律理解适用的统一;再次,与市总工会加强联络,深入企业为职工提供法律咨询服务,在纠纷较多的企业内开展巡回开庭,定期组织开展全市职工维权案例评选。

      二是坚持专业化审判模式。

      劳动争议案件所涉法律规范的数量多,立法主体多,规范内容庞杂;该类案件的审判理念也有别于传统民事案件。以上因素,导致劳动争议案件适用法律相对困难。如果该类案件分散由不同的法官审理,无法解决法律适用困难的难题,也难以保证案件质量。为此,我院一直坚持劳动争议案件专业化审理的做法,将该类案件交由相对合议庭审理。这种做法,一定程度上有效解决了该类案件审判难题,也在一定程度上保证了案件质量和裁判尺度的统一。

      三是发挥司法建议作用,实现劳动人事关系的和谐稳定。

      我院在案件审理过程中,若发现企业在管理中出现的普遍性问题等,会及时选择典型案例,通过向工会、企业发送司法建议的方式,从根源上减少劳动争议,促进劳动关系与社会经济和谐均衡发展。

      四、对于我市建立和谐劳资关系的建议。

      一是针对劳动者加强维权方式的宣传力度。《劳动法》为劳动者和用人单位解决劳动争议设置了“协商--调解--仲裁--诉讼”的渠道,但广大劳动者对依法维权既不是很熟悉,也不是很习惯,产生纠纷往往找错了解决的部门,错过了仲裁的时机;还有一些劳动者不懂得依法维权,而是采取一些过激手段和做法。对此,建议加大宣传力度,可以在企业、社区进行普法宣传,以此提高劳动者维权的法律意识。

      二是规范企业用工制度,加强企业守法意识,加大行政监察力度。强化企业的守法意识和社会责任意识,指导企业建立规范的劳动合同关系并建立健全内部规章和管理制度,从源头上改善我市的用工环境,理顺劳资关系。对于部分有法不依,缺乏自身约束的企业,劳动监察部门应加大执法力度,组织力量深入企业,对工时执行情况和工资支付情况进行实时监察和不定期抽查,对违反劳动法律、法规和规章的企业坚持依法严惩,从而加大企业的违法成本,从外部引导和促进企业规范自身用工行为。

      三是充分发挥多元矛盾纠纷化解机制的作用。落实好巡回法庭工作制度,形成化解合力。劳动争议案件设置仲裁前置程序,巡回庭积极利用仲裁机构的文书和相关决定,促成当事人达成和解。仲裁委员会可以安排仲裁员旁听,相互学习。同时,仲裁委员会可邀请法官共同参与,指导劳动争议案件的调解、审理。落实好裁审衔接机制,妥善化解矛盾纠纷。与市人社局共同建立重大集体争议沟通预警机制,加强财产保全和先予执行程序衔接,统一裁审标准,增强仲裁和诉讼公信力,构建和谐稳定的劳动关系。



徐州法院2018年度劳动争议典型案例


      一、劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤,劳动者主张人身损害赔偿后,不影响其享受工伤待遇

      案情回放

      2014年,柯明与大山公司建立劳动关系,但大山公司未给柯明缴纳各种社会保险。2014年7月30日,方华驾驶机动车与正在执行工作任务的柯明发生交通事故,柯明受伤并被送入医院治疗。事故车辆在保险公司投保了交强险和商业三者险,方华作为事故车辆所有人自愿承担了相应赔偿责任。2014年9月6日柯明出院。2014年11月27日,徐州市人社局作出工伤认定书,认定柯明受到的事故伤害为工伤。2016年12月30日,徐州市劳动能力鉴定委员会认定柯明构成工伤八级伤残,后柯明又向大山公司主张工伤待遇。大山公司认为,柯明已获得交通事故人身损害赔偿,在享受工伤待遇时应扣除相应的费用,柯明不应获得双份赔偿。

      法院认为,柯明在交通事故中受到的伤害已被认定为工伤,且构成八级伤残,根据劳动合同法相关规定,在解除劳动关系的情况下,柯明可以获得一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。大山公司未依法给柯明办理工伤保险,故柯明的工伤保险待遇损失应由大山公司承担。同时,柯明是因为第三人侵权造成人身损害,柯明已经获得的人身损害赔偿与其向大山公司主张的工伤待遇是基于不同的法律关系,二者之间并不矛盾。大山公司不能因为柯明已经获得人身损害赔偿,就不承担或减少其应承担的工伤保险责任。除医疗费的赔偿不可以兼得外,其余的赔偿项目可以兼得。

      法官说法

      劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,同时又构成工伤的,劳动者一方面可依侵权行为向加害人请求损害赔偿;同时劳动者可依工伤保险的法律规定主张工伤保险待遇。 除医疗费外,劳动者基于不同的法律关系主张其他赔偿项目可以兼得。

     

      二、实行计件工资制度也应保证劳动者的工资不低于当地最低工资标准

      案情回放

      2014年12月1日,福利公司与郝兰签订了劳动合同,福利公司对郝兰实行计件工资制度。2017年8月至2018年3月期间,福利公司按照计件工资标准发放给郝兰的工资均低于当地最低工资标准。郝兰要求福利公司按照最低工资标准补足工资差额。福利公司认为郝兰的工作岗位是实行计件工资制,多劳多得,只有在郝兰完成一定工作量才能按照不低于最低工资标准来领取工资;如果郝兰没有完成相应的工作量,则其领取的工资就会低于最低工资标准。同时,福利公司又主张郝兰的工作岗位是实行综合工时制,一年当中,有的月份比较忙,有的月份比较闲,闲的月份工资就会比较低。

      法院认为,计件工资也是工资制度的一种,我国实行最低工资保障制度,在劳动者正常提供劳动的情况下,用人单位支付劳动者的工资不应低于当地最低工资标准。且福利公司也未能提供证据证明是因为劳动者的原因不正常提供劳动,导致劳动者的工资收入降低。因此,福利公司应当按照最低工资标准补足郝兰的工资差额。

      法官说法

      国家实行最低工资保障制度,在劳动者正常提供劳动的情况下,用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准。即使用人单位实行的是计件工资制度,也应在科学合理的劳动定额基础上,保证支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准。福利公司主张其实行的是综合工时制,一年当中有些月份很忙,有些月份很闲。对此,法官认为综合工时制是以一定的期限为周期,综合计算工作时间的工时制度。用人单位并不能因为实行综合工时制,而导致劳动者的劳动报酬低于当地最低工资标准。

     

      三、通过APP(网络平台)向劳动者提供工作,劳动者接单干活,双方之间符合劳动关系特征的,亦构成劳动关系

      案情回放

      达人公司是一家网络公司,其经营范围为:国内广告发布、软件开发、家庭服务、清洁服务等。宋明系达人公司的服务商,平时主要工作内容为家庭保洁。达人公司给服务商配备了印有“达人到家”的工作服及提供保洁工具。宋明上岗前需要经过达人公司的统一培训。宋明工作流程为达人公司在网络上接受客户的订单,再推送给宋明。达人公司派单给宋明后,宋明APP会接收到,宋明可以选择接单或者不接单,在此之后达人公司还会微信确认宋明是否接单。达人公司会对宋明的工作成果进行回访,若遭到客户投诉,则宋明会受到处罚。后因宋明在从事家政服务时摔伤,宋明申请工伤,达人公司否认双方之间存在劳动关系,双方遂发生纠纷。

       另,宋明向法院提供一组达人公司的规章制度,用于证明达人公司对宋明进行考勤和考核,宋明接受达人公司的管理。关于宋明的报酬。宋明陈述:没有工作任务的时候,每天根据达人公司要求早8点到公司考勤,然后由公司安排具体工作,主要是发宣传卡片。劳动报酬是:保洁服务每小时15元,发宣传卡片每张0.1元,代金卡推销后按10%提成,如果全勤有300元全勤奖,公司还设有好评奖。达人公司陈述:客户向我们的网络平台支付费用,我们再按照家政服务协议约定按月结算给服务商。客户的实付费用减去服务商所得的服务费,是我们的信息收取费用。

      法院经审理认为,首先,达人公司向宋明提供的工作证、工作服、工作用具,均标注有达人公司的简称及网址;且以自己的名义对宋明等服务商进行宣传;并对包括宋明在内的每一位服务商的每笔服务进行管理和跟踪,以此作为计薪基础;宋明提供达人公司发布管理通知的微信截屏以及宋明提供的证人证言,均可证明宋明接受达人公司的日常考勤及奖惩管理;对外由达人公司向第三方承担服务质量责任,并据此对宋明进行奖惩。因此,达人公司与宋明之间从人身依附性上,存在管理与被管理的关系。其次,达人公司的经营范围包括家政服务,宋明提供的劳动属于家政服务,故宋明的提供劳动是达人公司的业务组成部分。最后,达人公司与宋明之间的用工具有长期性、稳定性。故,达人公司与宋明之间符合事实劳动关系的特征,应认定双方存在劳动关系。

      法官说法

      随着信息技术的发展和应用,网络已经与我们日常生活密不可分。动动手指就能获得我们想要的服务和商品,动动手指也能实施对公司的管理。但无论公司管理模式如何变化,劳资关系的本质是不会变化的。本案中,虽然用人单位通过APP对劳动者实施工作安排,对劳动者进行监督和管理。用人单位与劳动者面对面的管理少了,但劳动者与用人单位之间的依附性并未改变。因此,尽管看似劳动者与用人单位的关系更松散了,实际上用人单位对劳动者的管理,只是由人与人之间的面对面变成了网络上的点对点,用人单位与劳动者之间管理与被管理的实质并未改变。只有准确把握构成劳动关系的实质,才能维护劳动者的合法权益。

     

      四、单位的规章制度需经民主制定程序并告知劳动者,才能作为管理的依据

      案情回放

      何花曾系经创公司的职工。2016年4月21日,双方签订《劳动合同》,约定:合同期限自2016年1月1日起至2016年12月31日止。2017年6月15日,经创公司在该公司张贴对何花的《处罚通报》。《处罚通报》中列举了何花违反公司管理规定的行为,决定对何花作开除处理。2017年6月15日晚7时许,经创公司安排人员电话通知何花被开除,并通过微信向何花发送《处罚通报》的照片。2017年6月20日,经创公司将开除何花的决定报告给工会。何花以经创公司违法解除劳动合同为由,要求经创公司支付经济赔偿金。

      法院审理认为,《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定,用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;确定后应当公示或告知劳动者。经创公司以何花违反公司规章制度为由解除与其之间的劳动关系,应举证证明该公司规章制度已经民主程序制定且经公示或告知何花。而经创公司提供的员工手册显示经职工代表大会讨论决定,但未提供职工代表大会会议记录等能证明已经民主程序制定的证据。经创公司提供在车间内张贴公司规章制度的照片,但张贴时间不能确定,且何花称其工作期间未见过张贴该规章制度,综上,经创公司未能提供充分证据证明已将员工手册中的规章制度告知何花。经创公司对何花作出开除的《处罚通报》,但不能提供处罚前对相关事实调查核实的证据,亦未听取何花的申辩。其提供的证人书面证言均是在作出《处罚通报》后形成,不应作为《处罚通报》的依据。故经创公司开除何花缺乏事实依据。经创公司解除与何花之间的劳动合同关系,解除前未通知工会,未向何花书面送达解除劳动合同决定书,亦违反了法定程序。综上,经创公司开除何花缺乏事实和法律依据,应当认定其违法解除劳动合同;何花要求其支付经济赔偿金,符合法律规定,应当予以支持。故判令经创公司向何花支付经济赔偿金63040元。

      法官说法

      用人单位解除与劳动者的劳动合同应有充分的事实依据,并履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的相关程序,否则,可能构成违法解除,需向劳动者支付经济赔偿金。

     

      五、劳动者给关联企业中的多家企业提供劳动,应认定在劳动关系中承担主要责任的企业与劳动者建立了劳动关系

      案情回放

      安平公司成立于2013年2月,股东为张强,经营范围为室内装饰、市政、园林绿化等。王梦称其于2017年2月经安平公司招聘入职,工作内容为负责安平公司及几家关联公司的业务,张强向其转账支付工资。王梦提供银行流水明细、微信聊天记录、考勤记录、值班表、工资条等证据,主张与安平公司之间存在劳动关系。

      安平公司称,王梦实际是秀禾公司等六家公司开办的淘宝店客服,因张强对上述公司均有股份,故借用张强的个人账户向王梦支付劳务费。安平公司另提供秀禾公司等六家公司出具的证明及劳务费证明,欲证明上述公司分别开设的淘宝店,与王梦建立劳务关系,委托张强代发劳务费。

安平公司、秀禾公司等六家公司,均是张强与他人共同出资设立,张强的出资占比均在80%以上。

      法院经审理认为王梦虽然为多家公司提供淘宝客服,但这些公司均系法人张强与他人共同出资设立,且张强在该六家公司中均占绝对多数股份,对六家公司具有绝对控制权,因此这六家企业是关联企业,故依据劳动者提供的工资条、考勤等,认定王梦与安平公司之间存在劳动关系,而非单位主张的劳务关系。

      法官说法

      单位均未与劳动者签订劳动合同,但安排劳动者从事包含关联公司业务在内的工作,虽然关联公司出具证明主张其与劳动者均具有劳务关系,而非劳动关系。但根据劳动者提供的证据,能够查明其中一家公司对于劳动者进行考勤、管理、发放工资、缴纳社保等情况。同时,因为各个关联公司之间存在利益或者均由一人或数人控制的情况,其出具的证明并不一定具有客观真实性,故应认定在劳动关系中承担主要责任的公司与劳动者建立了劳动关系。

     

      六、老工伤员工纳入社会统筹后,工伤待遇不降低

      案情回放

      汤清系徐州国企职工。1980年5月1日,汤清在工作中受伤,致其右臂高位截肢。后单位向其发放工伤待遇。1999年7月,汤清从徐州国企退休,并于次月起开始领取退休养老金。2002年1月,双方达成关于增加护理费的协议:1.目前企业执行二级工伤标准是220元,从2002年1月起,发给汤清每月护理费220元。2.随着汤清年龄增大,生活自理能力下降,企业应通知该同志进行工伤鉴定,工伤鉴定升级后,由市社保处发护理费,企业不再发放。徐州国企于2016年4月为汤清一次性交纳了老工伤人员的工伤保险费用。2016年6月30日,徐州市劳动能力鉴定委员会对汤清的工伤作出四级伤残,无生活自理障碍的鉴定。

      从2014年下半年起,徐州国企按每月900元的标准向汤清发放护理费,并实际发放至2015年年底,2016年起未再发放。社保机构也未向汤清发放护理费。故汤清要求徐州国企继续按月支付其900元护理费。

      法院经审理认为,汤清1980年发生工伤,属于“老工伤”。受工伤后,由用人单位支付相应的工伤待遇。且双方于2002年1月达成《关于汤清同志增加护理费的说明》,同时,双方均认可至少从2014年下半年起,徐州国企按每月900元的标准向汤清发放护理费。即使汤清的工伤后来纳入到了社会统筹,但是也应保障其所享受的工伤待遇不降低。

      法官说法

      根据徐州市人力资源和社会保障局徐人社发〔2012〕185号文件规定,国有企业老工伤人员,被纳入社会统筹之后,老工伤人员继续享受的工伤保险待遇,按照工伤保险条例等相关规定分别由工伤保险基金和用人单位支付,对纳入前老工伤人员享受的原工伤待遇高于相关规定标准的,由用人单位补足差额,确保待遇水平不降低。因此,原国有企业为老工伤人员纳入社会统筹,如果其享受的原工伤待遇高于纳入社会统筹后按照工伤保险条例等相关规定标准的,还是应由用人单位补足相应的差额。



媒体报道