第1510期

2021.01.28.徐州市劳动争议仲裁十大典型案例新闻发布会

嘉宾介绍

徐州市人力资源和社会保障局

党委委员、副局长 王翔
调解仲裁管理处处长 张傲雪

视频简介

2021年1月28日的发布会由徐州市人力资源和社会保障局党委委员、副局长王翔、调解仲裁管理处处长张傲雪发布。发布会的主要内容是徐州市劳动争议仲裁十大典型案例的相关情况。

提问·互动

发布会实录

发布会开始。


徐州市劳动争议仲裁十大典型案例新闻发布会



新闻界的各位朋友,大家上午好!

      我是徐州市人社局党委委员、副局长王翔。首先,感谢大家长期以来对我市劳动人事争议调处工作的密切关注和大力支持。新年伊始,正值劳动力流动较为活跃之时,为做好劳动争议预防,我们精心选取了具有普遍代表意义的劳动争议十大典型案例,以案说法,指导企业规范用工,帮助劳动者依法维权。

      一、当前我市劳动争议发生情况

      近年来,随着我市经济社会快速发展,企业数量和用工人数持续增加,劳动力流动也日益频繁,同时,国家有关劳动法律法规逐步健全、劳动者维权意识大幅提升,加之自去年年初爆发的新冠肺炎疫情因素叠加影响,我市劳动争议案件数量持续大幅增加。据统计,2020年我市各级劳动人事争议仲裁机构共调处劳动人事争议案件11370件。从争议案件类型看,主要集中在解除终止劳动合同、劳动报酬、社会保险等方面,分别占案件总数的50%、33.15%、11.36%;从企业类型看,主要集中在民营企业,占立案总数的94.07%;从处理结果看,案件以柔性调处为主,占结案总数的72.89%。

      二、典型案例介绍

      本次公布的案例是我们从全市各级劳动争议仲裁机构立案处理的案件中,选取了十件具有普遍代表意义的案例,包括工资迟延支付、依法解除劳动合同、遵守劳动规章制度、非全日制用工、超过法定退休超龄权益保障、未缴纳社会保险引发的解除劳动合同、未签订劳动合同二倍工资等,涉及劳动合同订立、履行和解除,劳动报酬支付等诸多方面。

      三、企业用工和劳动者维权提示

      借这个机会,我们再次提醒广大用人单位要规范用工,认真执行国家劳动法律法规,依法制定内部劳动规章制度,加强用工管理,畅通企业内部沟通协商渠道,组建企业劳动争议调解机构,将劳资矛盾化解在萌芽状态,避免因用工不规范、处理不及时增加用工风险和成本。

      同时,也提醒广大劳动者要依法维权,发现企业用工存在明显违法行为,可以向各级劳动监察部门举报投诉;与用人单位发生劳动争议的,可以先跟企业协商;协商不成的,简单争议可以登录江苏省劳动争议调解服务平台申请线上调解,复杂争议可以向各级劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

      今年,人社部门将继续加大劳动法律法规宣传力度,积极指导企业规范用工,健全劳动关系和谐企业正面激励机制,推进劳动争议多元化解工作,加强裁审衔接,提升案件处理的法律效果和社会效果,积极维护我市劳动关系的和谐稳定。



徐州市劳动争议仲裁十大典型案例

     

案例一、用人单位生产经营困难,迟延支付工资应依法进行

     

      【案情简介】张某2016年12月进入某餐饮公司从事服务员工作。2020年7月,该公司领导表示受疫情影响,业务量减少,将延迟两个月发放工资。职工对此均有异议,张某直接要求公司尽快发放工资。公司领导对张某行为不满,要求其立即离职,张某随即离岗。次日,张某在与公司领导电话沟通中被告知其已被辞退。张某申请劳动仲裁,请求该公司支付其拖欠的工资及违法解除劳动合同赔偿金共计13000余元。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,用人单位拖欠职工工资属实,且其解除张某劳动合同没有法律依据,裁决该公司支付张某拖欠的工资及违法解除劳动合同赔偿金。

      【案件点评】实践中,用人单位因生产经营困难,无法按照约定及时支付劳动者工资情形并不鲜见。对此,《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定,用人单位确因生产经营困难,资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的,应当以书面形式向劳动者说明情况,在征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意后,可以延期支付工资,但最长不得超过三十日。本案中,该餐饮公司生产经营困难,如确需迟延支付工资的,可以依法定程序进行,积极争取职工支持,与公司共克时艰。该公司的做法既不利于问题解决也不符合劳动法律规定,除补发拖欠工资外,还需向劳动者额外支付违法解除劳动合同赔偿金。

     

案例二、用人单位解除劳动合同应履行法定程序

     

      【案情简介】2018年6月杜某入职某科技公司,双方签订三年期劳动合同。2019年12月30日,该公司以杜某不服从岗位调整为由,单方解除与杜某的劳动合同,事先未将解除理由告知工会。杜某认为公司解除劳动合同违法,申请劳动仲裁,请求该公司支付其违法解除劳动合同赔偿金18000元。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,该科技公司解除杜某劳动合同前未事先将理由通知工会,违反法定程序,裁决支付杜某违法解除劳动合同赔偿金18000元。

      【案件点评】解除行为是否合法需要从解除事实和程序两个方面进行判定。用人单位单方解除劳动合同前事先将理由通知工会是《劳动合同法》明确规定的解除程序,用人单位尚未建立工会的,应当通知用人单位所在地工会。实践中,用人单位在作出单方解除行为时,往往侧重解除行为依据的事实,忽略了解除时应履行通知工会的法定程序,致使解除行为程序不合法,增加了违法解除的风险。

     

案例三、非全日制用工应根据实际用工状态判定

     

      【案情简介】韩某2018年10月18日至某商贸有限公司从事散装货物销售及订货工作,当日双方签订非全日制劳动合同(欠缺合同期限、工作内容、劳动保护条款)。期间,韩某每日工作6.5小时或7小时,每周工作时间累计超过40小时,未缴纳社会保险,公司每月两次以现金形式发放工资。2020年3月31日该公司口头辞退韩某。韩某申请劳动仲裁,请求确认该用工行为是全日制用工。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,该商贸有限公司与韩某虽然签订了非全日制劳动合同,但是韩某实际履行情况并不符合非全日制用工特点,双方实际形成全日制劳动关系。

      【案件点评】非全日制用工,是以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式,法律对非全日制用工作出很多例外性规定。实践中,部分用人单位采用形式上非全日制用工,实质上全日制用工方式规避全日制用工法律责任,因此,判定是否为非全日制用工时应具体考量劳动者实际用工情况。本案中,韩某每日实际工作6.5小时或7小时,每周工作时间累计超过40小时,明显不符合非全日制用工特点,该公司应承担全日制用工的法律责任。

     

案例四:试用期内用人单位不能随意解除劳动合同

     

      【案情简介】2020年9月8日,陈某入职某建材公司担任运营助理一职,双方签订三年期劳动合同,其中试用期六个月。2020年12月14日,该公司向陈某送达《试用期辞退通知书》,以陈某在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。陈某申请劳动仲裁,要求该公司支付其违法解除劳动合同赔偿金4500元。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会案前调解中发现,该建材公司在录用陈某时并未设置具体录用条件,也无法证明陈某工作表现确实不符合录用条件,遂促成双方达成调解协议,该建材公司赔偿陈某2000元。

      【案件点评】试用期是用人单位与劳动者相互考察的期限,若劳动者在试用期内不符合录用条件,用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第一款第一项与其解除劳动合同,且不需要支付经济补偿金,但这并非意味着,试用期内用人单位可以任意适用该解除条款。用人单位在招用劳动者时应首先明确具体的录用条件,还需举证证明劳动者试用期内确实不符合该录用条件,本案中该公司做法明显不满足《劳动合同法》第三十九条第一款第一项要求。

     

案例五、劳动者应遵守用人单位依法制定的规章制度

     

      【案情简介】王某系某机械公司员工,2019年12月30日,该公司通过民主程序修订员工手册,2020年4月1日王某签收该员工手册,并承诺遵守公司所有政策和流程。该员工手册规定,如果员工在工作场所挑起或参与打斗、使用暴力或威胁使用暴力,将被视为严重违反公司规章制度解除劳动合同,且不支付任何经济补偿金。2020年6月17日,王某因工作问题与同事李某发生冲突并致使李某下嘴唇破裂、头面部软组织挫伤。2020年6月28日,公司经征求工会意见后解除与王某劳动关系。王某申请劳动仲裁,请求确认该解除劳动合同行为违法。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,王某在工作中使用暴力致使同事受伤,严重违反用人单位依法制定的规章制度,公司解除劳动合同行为并无不当,对王某的请求不予支持。

      【案件点评】劳动规章制度是用人单位的内部劳动规则,是企业内部的“法律”,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位依法制定的劳动规章制度对劳动者有约束力,劳动者违反劳动规章制度用人单位可以据此作出处理。本案中,该机械公司的员工手册通过民主程序制定,内容不违反劳动法律规定且已送达王某本人,王某应当遵守。

     

案例六、达到或超过法定退休年龄,但不符合享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位形成特殊劳动关系

     

      【案情简介】薛某,男,1958年5月5日出生,2017年6月10日入职某纺织科技公司从事推纱工作,未缴纳社会保险。2020年3月14日,薛某被公司解除劳动关系。薛某申请劳动仲裁,请求公司支付解除劳动合同经济补偿金6400元。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,解除劳动合同时薛某已超过法定退休年龄,应按劳动关系特殊情形处理,不符合领取经济补偿金条件,对薛某的仲裁请求不予支持。

      【案件点评】劳动者达到法定退休年龄,不再符合劳动法律法规规定的主体资格,不具备建立劳动关系条件,劳动合同终止,《劳动合同法实施条例》对此也有明确规定。实践中,基于对该类劳动者的特殊保护,已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金,继续在用人单位工作的,双方之间用工情形符合劳动关系特征的, 可以按劳动关系特殊情形处理,劳动者请求享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、工伤待遇、工作时间、福利待遇的予以支持,但劳动者请求支付二倍工资、经济补偿、赔偿金等待遇的不予支持。本案中,薛某2018年5月5日年满60周岁,达到法定退休年龄,劳动合同终止,其后与用人单位形成了特殊劳动关系,请求解除劳动合同经济补偿金没有法律依据。

     

案例七、劳动合同条款应清晰明确

     

      【案情简介】2018年11月19日,杨某入职某科技公司工作,双方签订了三年期劳动合同和聘用书,约定杨某工作岗位为现金会计(该岗位仅有杨某一人),试用期3个月,试用期工资3000元/月,试用期满后根据工作表现确定工资标准。试用期满后杨某继续工作三个月,公司按3000元/月支付期间工资,后杨某辞职并申请劳动仲裁,主张公司曾口头承诺,试用期满后工资标准为4000元/月,请求该科技公司支付其试用期满后工资差额3000元。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,杨某主张试用期满后月工资标准为4000元/月,被申请人予以否认,申请人也无法提供证据证明其主张,对杨某的仲裁请求不予支持。

      【案件点评】劳动合同是明确双方当事人权利义务的协议,合同条款是否清晰明确是合同能否顺利履行的先决条件,劳动报酬作为劳动合同的必备条款之一,更应如此。本案中,杨某与该公司未在劳动合同中明确试用期满后具体工资标准,引发争议。杨某试用期满后工资标准虽然与试用期工资相同,但并未违反法律法规强制性规定,双方也从未按照杨某主张支付工资,杨某无法证明其主张,最终承担败诉后果。

     

案例八、未签订书面劳动合同应支付二倍工资

     

      【案情简介】肖某2019年11月4日入职某设计公司工作,双方未签订书面劳动合同。2020年3月31日该公司负责人通知肖某解除劳动关系,申请人要求该设计公司支付二倍工资差额。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,该科技公司与肖某已建立劳动关系,未签订书面劳动合同明显违反劳动法律规定,裁决支付肖某未签订劳动合同二倍工资。

      【案件点评】《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。依法及时签订书面劳动合同是双方当事人应尽的法定义务,用人单位未尽到该项管理职责,除易引发劳资纠纷外,还会增加每月支付二倍工资风险。

     

案例九、用人单位未依法缴纳社会保险,劳动者据此解除劳动合同,应支付经济补偿金

     

      【案情简介】仇某2014年9月入职某车辆制造公司担任工艺质量部工程师,未缴纳社会保险。2019年3月28日仇某向该公司邮寄通知书,以公司未为其缴纳社会保险为由解除劳动关系,并要求公司支付经济补偿金,该公司拒绝支付。仇某申请劳动仲裁,请求该车辆制造公司支付经济补偿金。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,该车辆制造公司未为仇某缴纳社会保险系客观事实,仇某据此解除并主张经济补偿金于法有据,裁决该公司支付仇某解除劳动合同经济补偿金20000元。

      【案件点评】依法缴纳社会保险是劳资双方应尽的法定义务,用人单位拒绝履行时劳动者可以解除劳动合同并享受经济补偿金。这是《劳动合同法》赋予劳动者的权利,也是法律对劳资双方权利义务的重大调整。实践中,部分用人单位逃避社会保险费缴纳责任,不仅需要补缴和承担滞纳金,还可能像本案用人单位一样额外支付劳动者经济补偿金。

     

案例十、用人单位未缴纳工伤保险应赔偿工伤职工工伤保险待遇损失

     

      【案情简介】宋某2018年2月入职某木业公司,未缴纳社会保险费。2018年12月宋某与工友搬运胶合板过程中,因地面湿滑摔倒被胶合板砸中,造成右腓骨头粉碎性骨折、右膝关节外侧副韧带损伤、右膝关节积液、右股骨内外侧髁及右胫骨外侧平台骨挫伤。2019年5月人力资源和社会保障局认定该次受伤为工伤,2019年8月经劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残无生活自理障碍。双方因工伤待遇支付产生争议,宋某申请劳动仲裁,请求该公司支付其工伤保险待遇133497.4元。

      【处理结果】劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,该木业公司未依法缴纳工伤保险应自行赔偿宋某各项工伤保险待遇损失,裁决该公司支付宋某工伤保险待遇79066.71元。

      【案件点评】工伤保险的主要目的是保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿,分散用人单位工伤风险,缴纳工伤保险是用人单位的法定义务。应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。不缴纳工伤保险,用人单位将面临一定的用工风险,尤其是发生重工伤,用人单位将付出极大代价。



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