第1551期

2021.04.29.2020年度徐州法院劳动争议案件审判工作新闻发布会

嘉宾介绍

徐州市中级人民法院

党组成员、副院长 岳彩领
民三庭副庭长 张蕾
宣传处副处长 褚红艳

视频简介

2021年4月29日的发布会由徐州市中级人民法院党组成员、副院长岳彩领、民三庭副庭长张蕾、宣传处副处长褚红艳发布。发布会的主要内容是2020年度徐州法院劳动争议案件审判工作的相关情况。

提问·互动

发布会实录

发布会开始。


2020年度徐州法院劳动争议案件审判工作新闻发布会



新闻媒体界的各位朋友:

      大家下午好!

      2020年,徐州市两级法院在市委的坚强领导和上级法院的监督指导下,依法履行审判职能,加强部门联动努力构建和维护规范有序、互利共赢、和谐稳定劳动关系,妥善处理劳动人事争议纠纷,发挥了司法维护社会稳定、助力营造可预期的法治化营商环境的积极作用。值五一国际劳动节来临之际,我院召开这次新闻发布会,向社会通报2020年徐州法院劳动人事争议案件审理情况。

      2020年,我市两级法院新收劳动人事争议类案件4493件,其中基层法院收案3527件,中院收案966件(含申请撤销劳动争议仲裁案件);共计结案5185件,其中基层法院结案4061件,调解撤诉1955件,调撤率49%;中院结案1124件,同比增加35%,调解撤诉207件,调撤率19%。其中,我市基层法院共新收涉疫情劳动人事争议案件83件,审结83件,其中调解74件,撤诉3件,判决6件,调撤率92.77%。

      2020年,面对新冠肺炎的突发状况,我院及时发布劳动争议风险提示,引导劳资双方共克时艰、稳定就业;召开劳动争议案件新闻发布会,发布典型案例,引导企业规范用工,劳动者合法维权;联合市总工会、市人社局、市司法局发布《徐州市劳动人事争议案件委托调解实施办法(试行)》,多方协作,搭建多元解纷平台;召开劳动人事争议案件委托调解工作落实推进会,全面启动“法院+工会”诉调对接以及“仲裁+工会”裁调对接工作模式;加强对下指导,及时回应基层法院指导需求,帮助案件研究,指导解纷路径,召开条线工作会议,发布《市中院2020年劳动争议发改分析报告之法律适用篇》。组织法官对仲裁员业务培训3场次,与市人社局进行业务交流研讨,统一裁审执法尺度,提高仲裁员纠纷化解能力,推动劳动争议案件纠纷化解重心前移。

      经过梳理,2020年劳动人事争议案件呈现以下主要特点:

      (一)当事人诉请复合型为主。单纯追索劳动报酬纠纷、社会保险纠纷、确认劳动关系纠纷、单一主张经济补偿金纠纷的有819件,约占一审新收案件数的20%,80%的案件当事人诉讼请求为复合型。

      (二)争议高发领域集中。从一审劳动人事争议案件争议类型统计表可以看出,追索劳动报酬纠纷、工伤保险待遇纠纷、确认劳动关系纠纷、单一经济补偿金纠纷仍然是主要的诉请内容。

      (三)新类型案件呈增长态势。近年来,随着信息技术的不断发展,网络平台、网约车等新业态用工模式逐渐兴起,传统固定作息、固定场所的时间与空间条件被弱化,企业和员工现实联系不紧密,不订书面合同要求确认劳动关系的纷争时有发生。劳动者诉请支付提成奖金、特殊福利待遇、带薪年休假工资以及超过法定退休年龄用工产生的劳动人事争议案件数量也日益增多。

      针对案件审理中暴露出来的用人单位用工不规范问题、劳动者劳动法律知识欠缺和举证能力不足与日益高涨的维权需求难以匹配等问题,我们提出如下建议:

      (一)从用人单位角度

      一是规范用工,严格落实“劳动基准”方面的规定。企业在招聘阶段或劳动者入职时应与其签订劳动合同,并严格落实“劳动基准”方面的规定。在合同中明确约定用工单位、工作时间和休息休假、最低工资、工资标准、工作内容、工作地点、工作时间、调岗调薪、劳动安全卫生等方面,避免因约定不明,从而引发纠纷。

      二是依法足额为劳动者缴纳社会保险。社会保险是我国社会保障体系的重要组成部分,通过使劳动者在遭受各种风险时获得必要的生活保障,增强劳动者抵抗各种风险的能力,事关劳动者的切身利益和安全。社会保险具有强制性,不可通过约定排除适用。因此用人单位应该依法为劳动者足额缴纳社会保险,否则不仅需要补缴或赔偿未缴纳社会保险给劳动者造成的损失,还需要承担相应行政责任。

      三是在劳动管理中落实劳动管理的程序性要求。劳动管理的程序性要求的落实对于用人单位证明其劳动管理的正当性具有积极作用,因此用人单位运用法律法规、劳动规章制度、考核文件等规定对劳动者进行管理时,应当依据法律、制度和文件等规定所设定的程序或者合理的程序进行,避免滥用管理权侵害劳动者的程序权利,最终侵害劳动者的合法权益。

      四是依法完备各类档案管理。对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、方案意见、考勤表、工资发放表等文件记录,用人单位均应建档留存。对于涉及每位劳动者切身利益的劳动合同、考核材料及其他文件材料可建立单独的用工档案予以留存。有条件的用人单位还可以建立电子档案制度,以实现更加高效便捷的管理。

      (二)从劳动者角度

      一是劳动纪律、规章制度和职业道德。用人单位的劳动规章制度是对用人单位和劳动者各自权利义务的界定,劳动者应当按照劳动规章制度的规定履行劳动义务,不得妨碍用人单位的秩序或运营,不得损害他人利益及社会公共利益。同时,对于用人单位规章制度未规定的事项,劳动者也应将大众的一般认知作为基本的劳动纪律和职业道德予以遵守并规范自己的行为。

      二是认真学习劳动法律法规,依法维权。一方面,劳动者在遇到权利被侵害时,可以拿起法律的武器依法协商、调解和维权;另一方面也避免劳动者因认知错误而采取不当行为,最终导致其合法权益受到损害。

      三是强化证据意识,注意形成、留存证据。对于建立劳动关系的事实、在劳动用工过程中完成的工作量、双方约定的薪酬待遇、工资发放事实、加班工作事实等,尽可能留存书面证据或者电子资料,不要因为怕麻烦或者对用工单位有顾忌而忽视证据保存问题,避免发生争议时无法提供证据加以证明。

      根据劳动人事案件的审理情况、呈现的特点、暴露的问题,我们作如下工作打算:

      (一)更新司法理念,构建和谐劳资关系。

      及时更新司法理念,树立维护劳动者合法权益与保障企业生存发展并重的审判理念,平衡保护劳资双方当事人的利益。从更加宏观的角度关注市场用工机制和企业自主经营权,对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业,特别是中小微企业,尽可能通过和解、调解等方式,鼓励劳动者和企业共渡难关。妥善审理涉劳动者核心权益保障的案件,保护劳动者合法权益,优化人才发展环境。引导企业规范用工制度,引导劳动者爱岗敬业,实现劳动者权益和企业权益双保护,助力经济社会平稳健康发展。

      (二)加强业务指导,提高案件审判质效。

      及时回应基层法院指导需求,共同研究法律适用问题,指导解纷路径,协力妥善化解纠纷。主动加强对下业务指导,定期召开条线工作会议,对发改案件进行点评,发布发改案件通报。通过案件抽查、互评等形式,发现问题,组织学习,统一裁判尺度。

      (三)认真组织调研,积极应对新发问题。

      针对两级法院案件审理过程中发现的新问题,积极组织调研,分析案件产生的原因、审理的特点、难点,提出解决问题的意见和建议,积极探索应对新问题的对策和措施。

      (四)创新工作方法,妥善化解群体案件

      注重劳动人事争议源头治理,强化基层调解、就地就近调解,整合司法、工会、企业代表组织,实现调解关口前移,多措并举,尽最大可能在各个阶段化解群体性劳动人事争议。如指导有条件的企业成立企业调解委员会,建立企业内部劳动人事争议预防、调解机制,构筑劳动人事争议处置“第一道防线”仲裁前用工单位内部先行调解。在仲裁和诉讼阶段,引入行业协会代表、工会代表、律师、基层街道专职调解员组成特邀调解团队,协助仲裁委和法院做好纠纷化解工作,努力构建和谐劳动关系。运用好已经建立的诉调对接机制,推进“法院+工会”诉调对接以及“仲裁+工会”裁调对接工作模式。

      (五)延伸审判职能,营造良好用工氛围

      积极开展法官进网格活动,主动对接网格单位,为企业及员工提供法律咨询,通过授课、解答法律问题、邀请企业家、劳动者代表旁听庭审、发放法律知识手册等方式强化法治宣传,积极做好市场风险提示、举证指导、法律释明等工作,提高企业家依法用工的意识,引导劳动者与用人单位之间互谅互让,建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系,使劳动者的利益得到更好的保障,使企业得到长远、健康发展,共促良好营商环境。



2020年徐州法院劳动人事争议案件典型案例

     

案例一、用人单位不规范用工以逃避用工责任,应当根据双方履行合同的方式、内容等综合判断,确认劳动关系

     

      【简要案情】

      王某通过英才网的招聘信息至某公司应聘,从事辣酱的销售工作。王某工作的具体方式为:某公司法定代表人孙某、孙某之妻翟某、某公司财务人员苗某及王某等共同组建辣酱工作群,在该群内布置工作、汇报工作进展、商议工作方案。王某的工资由翟某通过银行卡向王某名下的中国农业银行银行卡转账支付,工资支付周期为一个月,具体为每月10号支付王某上个月份的工资。翟某为某公司股东之一,同时负责发放某公司其他工作人员的工资。后双方发生争议,王某认为其系与某公司建立劳动关系,某公司认为王某系与某公司法定代表人之妻翟某之间建立合作关系,并非与某公司建立劳动关系。徐州市铜山区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决:王某与某公司之间存在劳动关系。某公司不服,提起诉讼。法院认为,王某工作的方式是通过某公司的法定代表人及财务人员建立的工作群进行工作任务分配、成果汇报,属于与某公司建立劳动关系。

      【法官说法】

      部分企业为规避法定义务,在招聘劳动者和实际用工时,故意采取不规范的方式,比如不签订劳动合同,不缴纳社会保险。工资发放采取现金发放方式,或者借用个人银行账户、通过微信、支付宝等账户发放工资,不使用公司账户。甚至有些企业采取隐蔽手段欺骗劳动者。一旦发生纠纷,企业即对双方存在劳动关系予以否认。在此情况下,应结合全案证据综合判断双方之间是否构成劳动关系,不应仅以双方之间未签订书面劳动合同即认定双方之间不存在劳动关系。本案中法院最终通过王某提供的工作群信息、工资发放记录,结合工资发放人身份、工作任务分配、成果汇报和交流对象等因素综合判断,确认了王某和某公司之间的劳动关系。作为劳动者,需提高维权意识和取证意识,在合法利益不能得到保障的情况下,及时保留微信聊天记录、工作记录、工资发放记录等证据,以便主张权利。

     

案例二、劳动合同期满,符合法定情形,应予续延

     

      【简要案情】

      宋某原系某化工有限公司的职工。2007年2月15日,某化工有限公司与宋某签订《劳动合同书》一份,双方约定合同期限为2007年1月12日至2010年1月11日止,工作内容为从事VC分馏工作,双方还约定了其他相关事宜。2010年1月29日,某化工有限公司与宋某又签订《全日制劳动合同书》一份,双方约定合同期限为2010年1月12日至2013年1月12日止,工作内容为从事氯乙烯工作,双方还约定了其他相关事宜。2011年5月24日,某化工有限公司以经济性裁员为由与宋某解除劳动合同,但某化工有限公司此前未对宋某进行职业健康检查。此后,宋某通过仲裁、诉讼等方式主张权益。法院认为,解除劳动合同前,宋某系从事氯乙烯生产的操作工,公司对宋某进行职业健康检查后,才能依法解除劳动合同,虽然双方约定劳动合同于2013年1月12日期限届满,但应当续延至“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查”的情形消失时终止,故,对宋某选择继续履行劳动合同予以支持。

      【法官说法】

      从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得无过失性辞退或者进行经济性裁员。并且,劳动合同期满,劳动合同也应当续延至上述相应的情形消失时终止。因此,在用人单位未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的情况下,劳动者主张用人单位以经济性裁员为由与其解除劳动合同系违法解除,并要求继续履行期限已经届满的劳动合同至相应情形消失时,人民法院应予支持。

     

案例三、劳动者提起与社保缴费基数相关的争议,不属于人民法院民事案件受案范围

     

      【简要案情】

      曹某被认定为工伤,并经鉴定构成六级伤残,无护理依赖。曹某以某公司为被申请人,至劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某公司支付一次性伤残补助金差额、住院伙食补助费、辅助器具鉴定费、28个月工资差额49770.78元,26个月伤残津贴差额。劳动人事争议仲裁委员会裁决,某公司支付曹某2017年9月至2018年8月伤残津贴差额12383.04元,其他请求不予支持。曹某、某公司不服仲裁裁决,均提起诉讼。关于双方争议的伤残津贴金额问题,某公司认为其系按照工伤社保部门审核过的月缴费工资发放曹某伤残津贴。曹某提供中国建设银行活期账户明细查询单,证实其工伤前十二个月的平均实发工资为每月4091元。对此,法院认为,已由用人单位办理了社会保险手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,应由社会保险行政部门处理,不属于人民法院受理民事案件范围。且曹某称社会保险问题已经向社保行政部门稽核科反映,目前正在处理中,故对此诉请法院不予理涉。

      【法官说法】

      用人单位、劳动者与社保机构就欠费等发生争议,是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此,对于那些已由用人单位办理了社会保险手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,应由社会保险行政部门处理,不应纳入人民法院受案范围。

     

案例四、用人单位不合理调整岗位,对劳动条件不利变更,并借此解除劳动合同,应当承担违法解除法律责任

     

      【简要案情】

      彭某在某机械公司仓库工作。2019年1月23日,某机械公司决定将彭某从仓库岗位调整至生产前期准备/清理岗位,负责在车间使用设备钻孔、打坡口,用角磨机进行清除焊瘤等打磨工作。而彭某曾被诊断为右手拇指双侧指固有动脉、神经离断,右拇指近节开放性粉碎性骨折等,并经劳动能力鉴定部门鉴定为八级伤残。彭某认为其右手伤情无法胜任新岗位工作,故接到调岗通知书后未到新岗位报到,仍继续在仓库岗位出勤。2019年1月29日,某机械公司以彭某已超过公司规定去新岗位报到时间,拒绝服从公司调岗,已符合解雇条件为由,向彭某出具了《解除劳动合同通知书》。彭某先后进行仲裁、诉讼,要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金12300元。法院认为,用人单位调岗不得对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件作不利变更,并且调整后的岗位应为劳动者能力上所能胜任。彭某原在仓库主要从事检查、记录等工作,而某机械公司将其调整至其因右手伤情无法胜任的新岗位工作,该调岗行为构成了对劳动条件的不利变更,不具有合理性,属于违法调岗,劳动者有权拒绝。故某机械公司解除劳动合同行为属于违法解除,对彭某主张的违法解除劳动合同赔偿金予以支持。

      【法官说法】

      企业因经营需要对劳动者工作岗位进行调整属于用人单位用工自主权的范畴,但工作岗位的调整直接关系到劳动者的择业权等劳动权利以及依据劳动合同所享有的合同权利,用人单位在对劳动者工作岗位进行调整时必须具有合理性,用人单位也应当对其调岗行为的合理性承担举证证明责任。如果用人单位对劳动者的工作内容、劳动报酬等劳动条件造成了不利变更,又不能证明其作出的岗位调整行为具有合理性,造成劳动者被迫辞职的,用人单位应当支付经济补偿金;用人单位借此解除劳动合同的,应当属于违法解除劳动合同,应当承担违法解除的法律责任。

       

案例五、用人单位不得在劳动合同或规章制度中对劳动者应享受的年休假限定条件

     

      【案情简介】

      2012年6月7日,吴某入职某物业公司,双方先后签订了两份《劳动合同书》,合同期限至2021年11月1日。《劳动合同书》中约定:物业公司保障吴某享有休息休假权利,根据行业特点实行协商休息制,物业公司因工作需要安排吴某延长工作时间或在节假日加班的,按规定安排补休,无法补休的,支付加班工资;物业公司的所有规章制度,均为合同的附件,与合同具有同等的法律效力。该物业公司《员工手册》中年休假条款规定:“符合国家规定可以休年休假的员工,应当于当年本人书面申请获公司总经办批准后执行,无书面延期休假申请者视作自动放弃处理。”经审查,该《员工手册》的制定符合法定程序,吴某亦知晓《员工手册》的内容。2019年2月1日,该物业公司经征求工会意见,以吴某在职期间严重违反单位规章制度为由,作出与吴某解除劳动合同的决定。2019年8月10日,吴某向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决:裁决物业公司向其支付2013年至2018年度共六年的带薪年休假工资9655.17元等。2019年8月29日,该仲裁委作出不予受理通知书。后吴某某提起本案诉讼。法院认为,用人单位无权在其规章制度中对劳动者应享受的年休假设置限制条件,物业公司并未提供证据证实存在其已为吴某安排年休假,而系由于吴某本人原因未休假的情形,故其依法应向吴某支付带薪年休假工资差额。由于物业公司对吴某的该项诉讼请求提出时效抗辩,物业公司依法仅需向吴某支付2018年度带薪年休假工资差额。

      【法官说法】

      休息休假权是劳动者的一项法定权利,安排职工年休假是用人单位的法定义务,法律法规已对职工不享受年休假的情形作出了明确规定,用人单位无权在法律法规之外自设年休假限制条件。本案中,物业公司在单位规章制度中对劳动者应享受的年休假设置限制条件,属于用人单位免除自己的法定义务,排除劳动者权利的行为,违反了法律规定,对劳动者不具有约束力。虽然劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位依法应承担的法定责任。但也并非职工未休年休假,用人单位就应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定,用人单位可以根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。如用人单位已安排年休假,且能举证证明系因劳动者本人原因未休的,劳动者要求支付年休假工资差额的,依法不予支持。

     

案例六、不存在稳定的管理与被管理关系,不应认定为劳动关系

     

      【案情简介】

      某木业公司成立于2004年,经营范围包括板材、家具生产销售等。公司通过电话联系及其他工人口口相传的方式,雇佣周边农村剩余劳动力从事生产加工。公司对工人不进行考勤,对工作时间也没有要求,工作成果按件计酬。周某某在公司从事排板工作,2019年3月12日,周某某在工作过程中受伤。2020年4月10日,周某某向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求确认其与某木业公司之间存在劳动关系。后周某某不服提起诉讼。某木业公司主张双方不存在劳动关系,仅系劳务关系。法院认为,根据周某某及其证人陈某某的陈述,周某某在某木业公司工作期间的劳动报酬完全是根据其完成的劳动成果计算,干多干少均由其自己决定,不干则没有劳动报酬,公司对于工人的工作时间、工作量、出勤情况等均不作要求。综上,根据双方之间权利义务的实际履行情况,周某某与某木业公司之间不具有稳定性的管理与被管理的关系,双方之间并不符合劳动关系本质特征,故周某某与公司之间不存在劳动关系。据此,确认周某某与某木业公司之间不存在劳动关系。

      【法官说法】

      提供劳动的自然人与企业之间并非仅存在劳动合同一种法律关系,也可能存在劳务合同、承揽合同等其他法律关系。而因劳务合同、承揽合同所提供的劳动同样具有有偿性,故即使自然人向企业提供了有偿劳动,也并不必然属于劳动关系。判断双方是否存在劳动关系,应审查双方之间相应的权利义务约定及实际履行情况是否符合劳动关系的本质特征。根据法律规定,劳动关系依法应当具备稳定性、有偿性、隶属性的特征,其中隶属性是劳动关系的本质特征,即劳动关系中的劳动者必须接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度,并服从用人单位的工作及人事安排。如双方之间不存在隶属关系,没有管理与被管理、支配与被支配的权利义务关系,则不应当认定为劳动关系。

     

案例七、女职工生育期间,用人单位拒绝提供工作岗位,又不解除劳动关系的,视为劳动者提供正常劳动

     

      【简要案情】

      张某自2013年7月在某幼儿园担任幼儿教师工作,幼儿园未为其办理生育保险,未签订书面劳动合同。2019年3月张某怀孕,12月生育一子。在2019年暑假期间,由于张某怀孕,幼儿园没有安排其值班。暑假后张某向幼儿园提出上班要求,幼儿园未通知其上班,未为其安排工作岗位,也未与其解除劳动关系。后张某申请劳动仲裁,请求支付期间拖欠工资及生育保险损失。经仲裁裁决支持其请求后,幼儿园不服仲裁结果提出诉讼。一审法院认为自2019年7月起张某不在幼儿园上班,双方劳动关系实际处于中止履行状态,中止履行期间双方不存在劳动法上的权利义务,不应支持期间工资。后经二审法院调解,幼儿园与张某达成调解协议,双方确认解除劳动关系,由幼儿园一次性支付张某工资及生育保险损失,双方该项纠纷处理终结。

      【法官说法】

      《中华人民共和国劳动合同法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得按无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。本案中,在张某怀孕期间,幼儿园在学校暑假及暑假后均未安排张某到岗,亦未向张某作出解除劳动关系的意思表示,应认定双方劳动关系仍然存续。同时,《江苏省劳动合同条例》规定了劳动合同中止的法定情形,包括经双方当事人协商一致的、劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的、劳动合同因不可抗力暂时不能履行的、法律、法规规定的其他情形等,本案不属于劳动合同中止的法定情形。基于此,经法院调解,双方当事人自愿协商,促使女职工及时实现其生育期间的合法利益。

     

案例八、停工留薪期确需超过12个月的,劳动者需提供证据证明其伤情严重或情况特殊

     

      【简要案情】

      孟某系某机械实业公司的辅助工。2015年12月11日,孟某在公司厂房内操作车床时受伤。2018年,孟某被认定为工伤,经鉴定其伤情为九级伤残。2018年8月17日,孟某将《解除劳动关系告知书》通过EMS方式邮寄给公司。伤残评定后,孟某多次找公司协商赔偿事宜未果,后诉至徐州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会,该委决定不予受理。遂诉至法院,诉讼请求之一为30个月的停工留薪期工资。一审法院认为公司虽抗辩30个月期限过长但未举证证明,故判决支持30个月的停工留薪期工资。公司上诉后,二审法院经审理认为孟某未提供证据证明其伤情需要的休养时间,亦未提供证据证明其确需超过12个月的停工留薪期时间。此情况下,被上诉人并不负有通知延长的义务,亦无向被上诉人支付延长后的停工留薪期待遇的责任。故法院根据孟某病情及住院时间,认定停工留薪期为12个月为宜。

      【法官说法】

      关于停工留薪期工资,《工伤保险条例》规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。《徐州市贯彻<工伤保险条例>实施意见》规定,停工留薪期按规定需超过12个月的,用人单位应书面告知工伤职工本人是否申请延长停工留薪期。工伤职工需要延长的应在12个月期满前15日,凭协议医疗机构出具的证明向用人单位书面提出,由用人单位向市劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请。按照上述规定,如果劳动者不能提供证据证明其伤情严重或情况特殊,用人单位未书面通知劳动者申请延长停工留薪期,亦不能认为用人单位应承担支付延长后停工留薪期待遇的责任。



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