第1699期

2022.04.28.徐州法院劳动者权益保护新闻发布会

嘉宾介绍

徐州市中级人民法院

党组成员、副院长 岳彩领
民三庭庭长 单雪晴
宣传处处长 褚红艳

视频简介

2022年4月28日的发布会由徐州市中级人民法院党组成员、副院长岳彩领、民三庭庭长单雪晴、宣传处处长褚红艳发布。发布会的主要内容是徐州法院劳动者权益保护的相关情况。

提问·互动

发布会实录

发布会开始。


徐州法院劳动者权益保护新闻发布会

      


新闻媒体界的各位朋友:

      大家下午好!

      2021年,在市委的坚强领导和上级法院的监督指导下,徐州市两级法院依法履行审判职能,加强部门联动,强化法院司法与劳动行政的有效衔接,引导用人单位与劳动者理性维权,努力构建和维护规范有序、互利共赢、和谐稳定劳动关系,推动地区经济健康稳定发展。值五一国际劳动节来临之际,我院召开这次新闻发布会,向社会通报2021年徐州法院劳动人事争议案件审理情况。

      一、案件基本情况

      2021年,我市两级法院新收劳动争议案件5115件,其中基层法院收案4107件、中院收案1008件。共计结案5394件:其中基层法院结案4418件,调解撤诉1690件,调撤率38.26%;中院结案976件,调解撤诉255件,调撤率26.13%。与2020年度相比,2021年我市两级法院收案数量上升明显,在结案率、调撤率、发改率和审理周期等主要质效指标方面均有一定幅度的优化。

      2021年度,劳动争议案件呈现以下特点:

      1、当事人诉讼请求多样化、复合化特征明显。在绝大多数劳动争议案件中,一案数求是常态。如同时要求确认劳动关系、主张解除劳动关系的补偿金、违法解除劳动关系的赔偿金、拖欠工资、未休年休假工资、加班费、绩效奖励、未签订劳动合同双倍工资差额、各项保险待遇等等。复合型诉讼对当事人举证能力要求较高,案件事实认定困难,案件审理难度加大。

      2、以传统行业领域为主,涉新业态案件较少。徐州地区2021年新业态劳动争议一审案件共计21件,在劳动争议案件中占比极低,究其原因,由于经济发展水平的限制,徐州地区的新业态发展并不十分迅猛和突出,产生的纠纷尚未漫延。并不能因为案件数量较低就认为我市新业态发展非常健康。对于新业态发展过程中普遍存在的一些问题,诸如劳动关系能否认定,社保问题如何解决等影响民生的问题仍需高度重视。

      3、中小微型私营企业案件多发、频发。目前审理的劳动争议案件中,涉规模较小的私营企业案件占比较大,主要原因一是企业规模小,缺乏完善的人事制度,至今仍有不签订劳动合同、约定不缴纳社保等明显违法的经营行为;二是企业资金少,抗风险能力相对较差。尤其由于疫情影响,中小微私营企业经营困难的情况愈加突出,企业关停导致的欠薪、解除争议增多。

      4、解除或中止劳动关系后产生的纠纷占绝大多数。劳动者在职期间通常不愿意与用人单位冲突,往往选择在劳动关系解除或终止后提出诉求,对于在职时间较长的职工,会存在仲裁时效超过、举证困难等维权困境。因此,需要提示劳动者及时维护自己的合法权益。

      5、企业不规范用工与劳动者过度维权现象并存。涉诉用人单位几乎都存在不同程度的不规范用工现象,如:不为劳动者依法参保,降低参保费用,随意延长劳动者工作时间,不支付或少支付加班工资等问题。说明我市劳动用工不规范情况有待进一步改善。亦有很多劳动者过度维权,有的是因为法律认识有偏差,也有的是不诚信诉讼。例如,因劳动者原因离职还主张用人单位违法解除劳动合同双倍赔偿金;不履行竞业禁止义务等等。因此,需要提示用人单位规范用工,劳动者合法维权。

     

二、工作情况通报

     

      一、探索工作机制,实现审判质效提升

      为更好保护当事人合法权益,提升审判质效,我市两级法院一直致力于探索审判机制改革。一是坚持专业化审判,统一裁判尺度。目前,我市两级法院劳动争议案件均已实现专业化审判,由专业审判团队进行审理,实现了劳动争议案件审理的高效、专业。市中院定时召开条线例会,发布发改案件通报,进行疑难问题解答,及时对下指导,统一类案裁判尺度。二是提炼审判要素,指导事实查明。市中院针对二审过程中发现的事实查明不清、要点不明、重点不突出的问题,总结、归纳类案审判要素,在对基层的业务指导过程中予以明确,帮助基层法院厘清思路,完善事实查明路径。基层法院在适用查明要素的同时,也不断进行丰富和完善。要素式审判大大降低了重要案件事实查明漏缺的风险,对我市劳动争议案件审判质效的提高作用初显。三是推进繁简分流,实现高效审判。为及时维护劳动者合法权益,提高办案效率,我市两级法院都对劳动争议案件进行了繁简分流,对争议标的不大、法律关系清晰的案件,都通过速裁程序进行处理。有效解决了由于法院审判任务繁重可能引发的劳动者权益保护不及时问题。四是加强调查研判,助力司法审判。新沂法院面对群体性诉讼激增态势,深入研判分析成因,排查风险隐患,探索处置对策,形成《关于劳动争议群体性纠纷快速增长的情况报告》,向新沂市委作专题报告,受市委高度重视。云龙法院针对老龄化用工产生的社会问题与法律风险,积极与区老龄委对接,维护老年劳动者合法权益,深入打造敬老维权司法品牌。2021年3月,敬老维权法律工作站在云龙法院挂牌成立。

      二、促进部门联动,构建和谐用工关系

      市中院积极加强与市人社局、市总工会的部门联动,建立常态化沟通机制,定期交流,及时了解民生保障动态,探索及时高效保障劳动者权益的机制和路径;市中院和市总工会探索建立人员互聘机制,法院选任工会的工作人员担任人民陪审员,参与案件审理,工会邀请法院的专业法官提供专业意见,指导工会工作,互联互通,共同妥善化解纠纷;市中院和市人社局探索促进裁审衔接机制建设,发挥仲裁前置审理效能,提高当事人维权便利,降低维权成本。

      三、加强司法宣传,传递审判价值导向

      市中院召开劳动争议案件新闻发布会,发布典型案例,引导企业规范用工,劳动者合法维权 ;联合市总工会、市人社局、市司法局开展第二届“徐州市职工维权十大典型案例”征集和评选活动,鼓励企业合法经营,倡导和谐用工关系;联合市商务局、市外企协会举办《外资企业规范用工法律知识》专题讲座,提醒企业用工风险,合理规划用工方案。邳州法院举办“进企业专题讲座”活动10余次,指导企业合法规范用工,同时宣传引领劳动者依法理性维权。云龙区法院与区人社局、司法局、工会专门定期开展“惠企促发展、普法办实事、云龙区劳动保障法律法规入企宣讲会”。新沂法院常态化深入企业开展法律体检,排查用工风险,宣讲用工法律知识。

      四、强化诉源治理,落实多元解纷机制

      市中院全力推动诉调对接工作类型化开展,针对各基层法院劳动争议案件受理情况的不同,分类施策,进行引导。对于丰县、睢宁等劳动争议案件收案数量比较低的法院,加强业务指导,推动专业化审判,确立调、审一体化思路。对于开发区、云龙区、贾汪区等收案数量比较多的法院,强力推动与工会的诉调对接机制落实落地。通过开展劳动争议多元化解工作成效调研活动,组织基层法院参观学习,召开劳动人事争议案件诉调对接工作经验交流会,邀请工会、人社部门经验交流等方式,推动劳动争议多元化解工作在裁审阶段全面开展。目前,贾汪、云龙、经开区、铜山区法院均已形成了各具特色的劳动争议多元化解模式。经开区法院联合区仲裁委在徐工集团、宗申集团等大型企业率先设立劳资纠纷调解委员会,联合区总工会设立专业调解组织,构建“企业内部+属地网格+工会专业+仲裁调解+诉讼调解”的五大调解网络。

     

三、建议和工作打算

     

      一、建议

      针对劳动争议案件审理过程中暴露的高发问题,建议用工单位:1、严格落实劳动合同制度。2、完善企业内部规章制度。3、健全企业民主协商制度。4、依法缴纳各类社会保险。5、规范单方解除行为。

同时,建议劳动者:1、理性诉讼。2、及时主张权利。3、提高证据保全意识。4、提高风险防范意识。

      二、工作打算

      (一)确立并重理念,构建和谐劳资关系

      坚持劳动者合法权益与保障企业生存发展并重的审判理念,平衡保护劳资双方当事人的利益。从更加宏观的角度关注市场用工机制,保障企业正当合理用工自主权,优化人才发展环境,激活企业人力资源活力和竞争力,促进企业经营发展;引导劳动者忠诚勤勉履职、爱岗敬业、诚信维权。在涉疫的特殊时期,鼓励劳动者和企业共渡难关,尽可能调解、和解解决纠纷。助力经济社会平稳健康发展。

      (二)加强业务指导,提高案件审判质效。

      及时回应基层法院指导需求,共同研究法律适用问题,指导解纷路径,协力妥善化解纠纷。主动加强对下业务指导,定期召开条线工作会议,对发改案件进行点评,发布发改案件通报。通过案件抽查、互评等形式,发现问题,组织学习,统一裁判尺度。

      (三)认真组织调研,积极应对新发问题

      提前做好涉双减、涉房地产领域劳动争议案件的研判工作。2021年下半年国家的“双减”政策导致校外学科类培训机构大量关停;2021年下半年房地产行业的不景气,也必将影响建筑工地农民工、房屋销售等环节的劳动者权益。两级法院将针对可能出现的新问题,积极组织调研,分析案件产生的原因、审理的特点、难点,探索应对措施。

      (四)创新工作方法,妥善化解群体案件

      注重劳动人事争议源头治理,强调预防为主、调解为主、基层为主,整合司法、工会、企业代表组织多方力量,多措并举,关口前移,形成多方参与的大调解格局。指导企业成立企业调解委员会,建立企业内部劳动人事争议预防、调解机制,构筑劳动人事争议处置“第一道防线”。在仲裁和诉讼阶段,引入行业协会代表、工会代表、律师、基层街道专职调解员组成特邀调解团队,协助仲裁委和法院做好纠纷化解工作。

      (五)延伸审判职能,营造良好用工氛围

      积极开展法官进网格活动,主动对接网格单位,为企业及员工提供法律咨询,通过授课、解答法律问题、邀请企业家、劳动者代表旁听庭审、发放法律知识手册等方式强化法治宣传,积极做好市场风险提示、举证指导、法律释明等工作,提高企业家依法用工的意识,引导劳动者与用人单位之间互谅互让,建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系,使劳动者的利益得到更好的保障,使企业得到长远、健康发展,共促良好营商环境。


       



案例一、劳动者应合理行使“被迫辞职权”

——张某与某公司解除劳动合同经济补偿金案

      【简要案情】

      王某系某公司员工,公司受疫情影响停产停业,通知员工放假并发放生活费。2020年2月13日,公司在公告栏张贴《关于缓发放假人员部分生活费的征求意见函》及相应《通知》,载明因疫情影响,公司计划缓发部分生活费。2020年2月20日,公司按照通知中载明的数额发放1月的生活费。2020年3月,公司恢复发放正常数额的生活费。2020年4月7日,王某通知公司因其未及时足额支付生活费而解除劳动关系。4月10日公司回函,因受当地重大事故及疫情双重影响,公司现金流极度紧张,缓发的生活费将在2020年4月补发到位。公司正进行复产整改,并通知王某于2020年4月14日之前返岗。后公司补发了生活费差额。2020年4月17日,王某申请劳动仲裁,请求公司支付解除劳动合同经济补偿金等。法院经审理后认为,用人单位在受到疫情和事故的双重冲击下,依旧积极筹措资金发放生活费,后虽然有一个月的生活费未能足额支付,但是其进行了及时补发,可见用人单位并无拖欠生活费的主观恶意,故驳回王某主张解除劳动合同经济补偿金的请求。

      【法官说法】

      根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。虽然上述规定赋予了劳动者因用人单位的过错而被迫辞职的权利,但本案中用人单位遭受疫情及事故的双重打击故而停产停业整顿,导致现金周转困难,用人单位已经采取一系列措施复工复产,并积极保证劳动者生活费的发放,其主观上并不存在拖欠或克扣生活费、劳动报酬的恶意,客观上也弥补了行为的瑕疵,因此对劳动者的主张未予支持。

     

案例二、劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤,第三人承担侵权责任后,用人单位仍应承担工伤保险责任

——魏某与某公司工伤保险待遇纠纷案

      【简要案情】

      魏某系某公司的职工,其在上班的途中遭受交通事故,送至医院治疗。魏某所受伤害被认定为工伤,劳动能力等级鉴定为一级伤残,其在停工留薪期满后死亡,但某公司未给魏某缴纳工伤保险。魏某家属先起诉交通肇事方主张交通事故损害赔偿,后经判决,交通事故肇事方向其家属赔偿了医疗费、护理费、营养费、死亡赔偿金、被扶养人生活费、丧葬费、残疾辅助器械费用和交通费等侵权损失。现魏某家属起诉要求某公司支付工伤保险待遇损失。某公司抗辩魏某家属已经从交通肇事方获得了赔偿,魏某家属不能因为一次伤害获得双份赔偿。法院经审理后认为,用人单位未依法缴纳工伤保险费,劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤,侵权人已经赔偿的,劳动者仍有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。据此,劳动者家属主张用人单位支付除医疗费用之外的工伤保险待遇的,仍应予支持。

      【法官说法】

      用人单位未依法缴纳工伤保险费,劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤,侵权人已经赔偿的,劳动者仍有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。这里的医疗费主要是指职工因治疗伤情而发生的医疗费、护理费、营养费、交通食宿费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费等实际支付费用。除了上述属于医疗费范畴的费用外,用人单位应当支付的其他工伤保险待遇,仍应当支付给劳动者家属。而不能因为交通肇事方已经赔偿,就免除用人单位的支付责任。

     

案例三、劳动者违反诚实信用原则,不支付未签书面劳动合同双倍工资

——李某与某公司未签订书面劳动合同双倍工资案

      【简要案情】

      李某通过应聘入职某公司,岗位为财务会计。李某入职后该公司将劳动合同的签订工作交由李某办理。期间,公司经理多次安排李某让所有员工按照入职的时间签合同,也多次在公司微信群中通知所有没签合同的员工签合同和入职单,李某也看到了该通知。与此同时,该公司已签订的劳动合同均放在李某的办公室保存。后李某主动离职,公司将李某的工资付清。李某离职后起诉要求某公司支付入职后到离职期间未签订书面劳动合同双倍工资。法院经审理后认为,劳动者与用人单位订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。李某的岗位虽然为财务会计, 但某公司将劳动合同的签订工作交由李某负责,某公司经理多次要求李某通知所有员工都要签订劳动合同,李某亦明确表示立刻执行签订劳动合同的工作安排,且公司员工的劳动合同均存放在其办公室。在此情况下,即使公司未与李某签订书面劳动合同,公司亦不存在过错,反而李某违背了诚实信用原则,导致其未能与公司签订书面劳动合同。李某主张未签书面劳动合同双倍工资,违反诚实信用原则,法院不予支持。

      【法官说法】

      《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第十条第一款规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”一般情况下,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资,此为保障劳动者合法权益的惩罚性条款。但若劳动者具有特殊身份,尤其是负有劳动合同签订、保管、工资薪酬核算等管理职责时,其劳动合同无论是未签订还是丢失,自身均负有直接的过错责任。劳动者据此要求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资,违反诚实信用原则,不应予以支持。

     

案例四、劳动者借名与用人单位签订劳动合同,不支付未签书面劳动合同双倍工资

——卢某与某公司未签订书面劳动合同双倍工资案

      【简要案情】

      卢某于2019年6月在某公司任常务副总经理,在总经理朱某某不在公司的情况下,由卢某负责全面工作,卢某的工资为每月10000元,并根据完成任务情况,年终有奖励。2020年6月10日卢某离职后,要求公司支付未签订书面劳动合同双倍工资。公司向法院提供了一份2019年6月1日有“杨某某”名字的《全日制劳动合同书》和《劳动合同补充规定》,以此证明卢某是以“杨某某”的名义签订的劳动合同。卢某不予认可,认为“杨某某”三字不是其书写,该合同是虚假的。后经鉴定,“杨某某”三字和卢某笔迹样本是同一人书写形成倾向性意见。同时,卢某也曾借用“杨某某”账户下的银行卡领取过工资。法院经审理后认为,卢某是公司的常务副总经理,且在总经理不在时由其全权负责全面工作,并专门负责劳资管理事宜。卢某二级建造师证书在上海某建筑工程有限公司,并由该公司为其办理社会保险,其以自己的名义不方便与公司签订劳动合同。结合鉴定机构出具的“杨某某”三字和卢某笔迹样本是同一人书写形成倾向性意见的情况,可以认定卢某以“杨某某”的名义签订了书面劳动合同的事实存在,故卢某主张未签订书面劳动合同的二倍工资,不应予以支持。

      【法官说法】

      劳动者借用他名签订劳动合同,事后又否认系自己与用人单位签订合同,并向用人单位主张未签订劳动合同期间的二倍工资,明显违反诚实信用原则。实务中,借名签订劳动合同的情况屡见不鲜,针对该类型纠纷,一方面进行笔迹鉴定,另一方面要结合用人单位与劳动者劳动合同的签订情况、劳动者本身是否存在借名签订劳动合同的可能性等情况进行综合认定。

     

案例五、用人单位怠于履行竞业限制协议的法律后果

——甲公司与吴某违反竞业限制协议案

      【简要案情】

      吴某系甲公司的外贸部经理,双方在签订劳动合同的当日签订了保密协议书和竞业禁止协议书,约定了竞业限制补偿金的数额以及离职后竞业限制补偿金支付和领取的条件、方式等,以及吴某违反竞业限制及保密规定后应当承担的违约责任。2018年8月吴某以陪读为由向甲公司申请辞职,并承诺恪守与公司签署的保密协议书和竞业禁止协议书所要求的相关义务, 如有违反,承担赔偿由此给公司造成的损失等相应的法律责任。吴某从甲公司辞职后,甲公司并未向其支付竞业限制补偿金。甲公司主张联系不到吴某,吴某也未按照约定的方式申领补偿金。吴某主张单位拒绝支付。2019年12月吴某到乙公司担任法定代表人,甲公司与乙公司的经营范围部分相同。甲公司认为吴某违反了竞业禁止协议书,要求吴某支付违约金20万元。法院经审理后认为,用人单位与劳动者签订竞业限制(禁止)协议,其目的在于防止劳动者利用其知悉的相关技术秘密等在就业时侵害用人单位相关权益。故双方签署竞业限制协议后,作为用人单位,应采取措施积极履行上述协议;但甲公司在掌握吴某的联系电话及工资卡号的情况下,在吴某离职后的13个月中均未支付约定的竞业限制经济补偿金,其主观上存在不愿履行竞业禁止协议书的过错。当然作为劳动者,因竞业禁止协议限制了其就业权利和工资收入,亦应主动维护自己的合法权益,向用人单位主张竞业限制经济补偿。双方虽然签订了竞业限制协议,但均怠于履行,但考虑到就业涉及劳动者的生存权,在相对强势的用人单位主观上不愿履行,客观上也未积极履行竞业限制协议的情况下,不应单独对劳动者苛以严格的要求,限制劳动者的就业权,故对公司要求劳动者支付竞业限制违约金的诉请不予支持。

      【法官说法】

      竞业限制主要是为保护企业的商业机密及相关知识产权,而限制劳动者离职后的就业权。为了保护企业的权益,用人单位应按照约定积极支付竞业限制经济补偿。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,劳动者可以不履行竞业限制义务。本案中,用人单位掌握劳动者的联系方式、原有工资账户,完全具备履行支付经济补偿的客观条件,可以采取积极措施向劳动者支付经济补偿,以督促劳动者自觉履行竞业限制义务,以维护企业正当权益。如企业利用其自身相对强势的地位怠于履行约定义务,单方要求劳动者遵守竞业限制义务,属于侵害劳动者权益的行为,其要求劳动者承担违约责任不能得到支持。

     

案例六、用人单位不得滥用竞业限制规定

——姚某与某公司支付竞业限制经济补偿案

      【简要案情】

      姚某于2013年7月进入某公司上班,从事总务、人事、会计、采购、生产管理等管理部门或制造部门的工作,双方签订《保密协议书》,约定了竞业禁止义务,同时约定竞业限制的期限为10年,但未约定劳动者履行竞业限制义务后的经济补偿。2020年4月双方协商解除劳动合同关系,姚某依约履行了竞业限制义务。姚某申请劳动仲裁,请求支付竞业限制补偿金。法院经审理后认为,双方签订《保密协议书》约定了竞业限制期限为十年,违反了竞业限制期限不得超过二年的规定,超过二年的部分无效,但不影响竞业限制条款本身的效力。姚某按照协议约定履行了竞业限制义务,某公司应当支付相应经济补偿。双方未对经济补偿金进行约定,用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

      【法官说法】

      竞业限制的规定是为了保护用人单位的商业秘密、竞争优势及其他的一些核心利益不被侵犯,但同时在一定时期内限制了劳动者的就业选择权。基于此,我国劳动合同法对竞业限制的人员范围、期限以及竞业限制的经济补偿均进行了明确规定。用人单位与劳动者在约定竞业限制条款时不得违反法律、法规的禁止性规定,尤其是用人单位不得滥用竞业限制的规定,损害劳动者的就业权。同时也赋予劳动者获得竞业限制经济补偿的权利,劳动者履行了竞业限制义务后有权要求用人单位支付经济补偿。

     

案例七、劳动者签订虚假劳动合同故意规避竞业限制的约定,

应承担违约责任

——甲公司与张某违反竞业限制纠纷案

      【简要案情】

      张某于2016年3月1日到甲公司处工作,双方签订了劳动合同和保密协议。2019年7月26日张某提出离职申请,经批准后2019年8月13日正式离职。在离职前,双方于2019年8月1日签订《竞业限制协议》,约定竞业限制期限为终止或解除劳动关系24个月内。后甲公司通过调查发现,张某于2020年9月17日、9月18日、9月24日、9月25日、11月2日、11月3日、11月4日、11月5日、11月6日、12月16日、12月17日在上下班时间出入与其具有竞争关系的乙公司。张某否认向乙公司提供劳动,并提供了张某和丙公司(不具有竞争关系)签订的劳动合同,以及丙公司为其缴纳社保的缴费证明。但法院根据张某提供的丙公司的地址,依职权到现场进行调查,未能找到丙公司的办公场所或生产经营场所。庭审中,法院要求张某再次提供丙公司新的地址,或者提供该公司负责人或工作同事出庭作证,但张某以已于2021年4月从丙公司离职,该公司可能已经搬迁为由,无法提供该公司新的地址;同时以该公司负责人不配合为由,无法提供证人出庭作证。法院经审理后认为,甲公司提供的证据具有高度盖然性,能够初步证明张某违反了双方签订的《竞业限制协议》的约定,故判令张某承担违约责任。

      【法官说法】

      劳动者违反诚实信用原则,与不具有竞争关系的企业签订虚假劳动合同,代缴社会保险,故意规避竞业限制的约定,而实际向具有竞争关系的企业提供劳动,应认定其违反了竞业限制约定,并承担违约责任。

     

案例八、关联企业混同用工,应认定劳动者与形成人身依附关系的企业之间存在劳动关系

——李某与甲公司确认劳动关系案

      【简要案情】

      2014年4月,李某经甲公司招聘被安排至某农贸公司从事市场客服工作,期间李某的转职、调薪申请系由甲公司法定代表人签批准许。2016年5月,甲公司将李某调入其公司行政部工作。2019年2月,甲公司向李某发出终止劳动合同通知书。李某2014年4月至2016年4月的工资系由乙公司支付,2016年5月至2019年3月的工资由甲公司支付。甲公司与乙公司及某农贸公司之间在财务管理、人事管理上具有一定的关联关系。乙公司同时是某农贸公司的管理公司。由于甲公司不认可与李某之间2014年4月至2016年4月期间存在劳动关系,遂李某诉至法院。法院经审理后认为,李某入职时系由甲公司招聘,此后的调岗、调薪亦是由甲公司审批。虽然对李某的招聘、工资发放、实际用工分属于不同的关联企业之间,但从实际履行情况可以看出,李某系接受甲公司的管理,服从甲公司的人事调动安排,乙公司作为工资支付主体仅是其关联公司内部财务管理的需要,并非系承担用人单位的义务。故李某与甲公司之间存在身份上的依附关系,符合劳动关系的从属性特征,应认定双方之间依法形成劳动关系。

      【法官说法】

      现实中,关联企业间混同用工的现象较为常见。此种情况下,如劳动者与其中一家企业签订了书面劳动合同,视为双方对用人单位作出了明确约定,劳动者为其他关联企业提供劳动,视为受用人单位的指派。在未签订书面劳动合同的情况下,双方对劳动关系主体发生争议时,不能仅依据劳动者的工作地点、工资发放主体来判断其劳动法意义上的用人单位,而是应从劳动关系的从属性等本质特征进行审查、判断,以确定建立劳动关系的主体。

     

案例九、网络主播与经纪公司之间的法律关系

——李某与某传媒有限公司合同纠纷案

      【简要案情】

      李某与某传媒有限公司签订了一份为期三年的《艺人独家经纪合约》,正式成为了一名网络主播。合同中详细约定了双方的权利义务,包括主播的直播时长、经纪公司的形象包装、双方资金按比例结算等内容,但未约定每月的基本工资、绩效工资、以及具体的工作时间、日常管理等。签订合同后,公司向李某支付了一笔8万元的签约费。后李某因难以忍受主播工作的强度,故开始向公司请假。公司因李某请假过多导致直播时间不足的问题多次微信与李某沟通,但李某不再进行直播。某传媒有限公司认为其未履行合同义务,要求其返还签约费并支付运营费及违约金。李某辩称双方签订的合同中约定了工作内容、劳动报酬等劳动合同应当具备的主要条款,其接受公司的管理,双方之间应构成劳动关系。某传媒有限公司则认为双方签订的并非劳动合同,李某也不是公司的员工,李某应当按照合同约定支付相应的赔偿。法院经审理后认为,主播在第三方直播平台上注册,从事网络直播活动,获取直播收入;主播具体的直播内容、直播时间段、直播地点合同中并无约定,主播可以根据自己的需要进行加播;经纪公司按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配,主播收入完全由粉丝打赏决定,经纪公司无法掌控和决定主播的收入金额。双方之间仅是基于《艺人独家经纪合约》的约定而产生权利义务关系,并未形成较强的人身依附性和经济依赖性,不符合劳动关系的法律特征,故双方之间不构成劳动关系。

      【法官说法】

      网络直播行业作为新兴业态的代表,一大批年轻人将“网络主播”作为了自身的“职业”选择。主播与经纪公司之间的纠纷日益增长,双方之间法律关系的认定应以合同约定的内容以及实际履行情况为主要认定依据,不同的合同条款以及履行方式将会影响合同的性质以及双方法律关系的认定。如果主播为了追求工作的自由性和高额的收入,未与公司之间形成劳动法意义上的人身依附性与经济依赖性,则不符合劳动关系的特征,不能获得劳动法上的保护。

     

案例十、劳动者应当服从用人单位合理的调岗安排

——张某与某有线网络公司劳动争议案

      【简要案情】

      张某系某有线网络公司的职工,工作内容为网络线路维修等。2017年5月,张某开始担任该公司某片区(以下称A片区)站长。2019年8月,该公司对经营片区进行整合,决定将A片区与周边的B片区合并为一个片区。合并后片区的站长由原B片区站长担任,副站长由张某担任。该公司向张某宣布调岗决定后,张某不予接受,且此后未再回公司工作。2019年11月,该公司向当地工会邮寄了《告知函》,告知其公司职工张某不服从管理,擅自离岗,严重违反公司工作纪律、规章制度,经公司研究,拟对张某予以辞退。后该公司向张某邮寄送达了《解除劳动合同通知书》,以张某不服从公司管理,严重违反工作纪律及公司规章制度为由,决定解除与张某的劳动关系。张某因此申请劳动仲裁,以该公司违法解除劳动合同为由,要求该公司向其支付赔偿金。法院经审理后认为,该公司因经营片区整合需要对张某的岗位进行调整,并未严重影响张某的利益,具有合理性,张某应当予以配合。即使张某对单位调整其工作岗位有异议,也应当通过协商等正当途径解决,而不应以离岗怠工的方式予以对抗。而且按照劳动合同约定提供劳动是劳动者应尽的义务,服从用人单位的正常工作安排是劳动者所应遵守的基本劳动纪律。张某因对单位的调岗决定不服而擅自离职,拒绝到新岗位工作,属于劳动者拒不履行提供劳动义务的行为,影响了用人单位正常的管理秩序。据此,该公司在履行告知工会的程序后,与张某解除劳动合同,不违反法律规定,依法不应向张某支付赔偿金。

      【法官说法】

      用人单位因生产经营需要对劳动者的工作岗位、职务进行合理变更,属于用人单位正常的生产经营及人事管理行为,也是用人单位保证其正常生产经营所必须的用工自主权。劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权受法律的平等保护。作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓,劳动者与用人单位建立劳动关系后,理应遵守劳动纪律、职业道德与用人单位的规章制度,故劳动者对用人单位的合理调岗应当予以配合。如劳动者对调岗有异议,也应当采取协商的方式解决,而不应当以消极怠工的方式进行对抗。若劳动者拒绝到新岗位报到,属于严重违反用人单位规章制度或基本劳动纪律的行为,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。




媒体报道